스타트업 팀 빌딩, 채용 타겟팅이 성패를 좌우합니다
요즘 커피챗이나 오프라인 세션으로 많은 스타트업 대표님들과 경영진들을 만나뵙고 있는데요, 그 어느때보다도 팀 빌딩에 대해 진지하게 고민하는 분들이 많아진 것을 실감하고 있습니다.
초기 스타트업일수록 팀 빌딩은 중요합니다. 작은 조직일수록 팀원 한 명 한 명이 많은 역할을 하고 큰 영향을 미치기 때문입니다. 게다가 투자 환경이 어려워진 요즘, 규모는 작더라도 탄탄한 팀을 만드는 것이 더욱 중요해졌기 때문에 ‘어떻게 하면 사람을 잘 뽑을까’ 고민이 깊어진 것 같습니다.
많은 기업이 '채용'과 '채용 이후의 인사 관리'를 따로 생각하는 경향이 있는데요. 사실 채용 이후에 생기는 많은 HR 문제는 애초에 채용을 잘못했기 때문일 가능성이 큽니다. 따라서 채용 이후에 생긴 문제들은 '다음 채용'을 성공시키기 위한 배움을 쌓기 위한 재료로서도 중요한 역할을 하게 됩니다.
팀 빌딩에 실패하는 스타트업의 공통점
팀 빌딩에 실패하는 팀들이 가지고 있는 공통점이 있습니다. 기능적으로 인재를 평가하고, 상대 평가 위주로 채용을 하는 패러다임을 따른다는 것입니다.
예를 들어, 어떤 포지션에 2명의 TO가 생겼다고 해보겠습니다. 채용팀은 지원 마감 기한이 포함된 공고를 주요 채용 사이트에 올리고 지원을 받습니다. 해당 기간 지원자를 대상으로 1차적으로 테스트 혹은 과거 이력을 통해 기본적인 직무 역량을 확인하고, 2차로 면접 과정을 통해 몇 가지 항목의 점수를 매겨서 가장 높은 점수를 받은 2명의 후보자에게 제안을 하는 식입니다. (어떤 부분이 잘못된 건지 모르겠다고요?)
스타트업에서의 채용은 달라야 합니다. 스타트업에서는 특정 기능만 할 줄 아는 사람이면 누가 합류해도 괜찮은 경우는 거의 없습니다. 스타트업은 방향성도 자주 변하고 상대적으로 체계가 부족한 부분이 많은 환경입니다. 때문에 사업 방향에 대한 이해도와 조직문화와의 적합성이 높은 인재를 채용해야만 조직에 적응하고 자신의 역량을 발휘할 수 있습니다. 즉, ‘해당 직무의 기능을 잘 수행할 수 있는 사람인가’라는 질문 외에도 ‘이 사람이 합류했을 때 팀 전체에 어떤 영향을 미치게 될 것인가’를 함께 고민해야 한다는 의미입니다. 후자의 질문을 던지지 않고 채용한 경우, 팀원 한 명 한 명의 영향력이 크다보니 오히려 신규 채용이 팀 전체의 생산성을 떨어뜨리는 경우도 자주 발생합니다. 초기 스타트업일수록 채용의 기준을 높여서 사람을 뽑아야 하는 이유입니다.
따라서 채용하는 인재가 갖춰야 할 최소한의 기준을 정의하고, 만약 이를 통과하지 못했을 시 정해진 기간과 TO가 있더라도 모든 지원자를 불합격시킬 수 있어야 합니다. '기준에 부합하는 후보자는 어디서 더 찾을 수 있을지?', '그런 후보자가 어떻게 지원하게 만들지?', '어떻게 이런 후보자를 필요한 시점에 바로 채용할 수 있지? (힌트는 채용 CRM입니다)'와 같은 고민들을 더욱 적극적으로 하고 도전하는 것이 스타트업 채용팀이 해야 하는 일인 것입니다.
채용 타게팅의 필요성
그렇다면 절대평가의 기준을 어떻게 설정하는가가 채용 활동의 핵심이 될 텐데요. 이 절대평가의 기준을 정하는 것이 채용 타켓팅이라고 말할 수 있습니다.
타겟팅은 마케팅에서 온 개념으로, 고객을 특정 기준에 따라 다양한 세그먼트로 나눈 뒤, 그중 타깃할 고객을 선택하고, 타깃 고객의 특성을 고려한 마케팅 활동을 하는 것을 의미합니다. 채용 타겟팅 역시 마찬가지입니다. 잡 마켓에 존재하는 다양한 후보자를 특정 기준에 따라 분류해본 뒤, 그 중에서 우리 조직이 원하는 타깃군을 선택하고, 타깃에 해당하는 후보자를 찾고 채용해내는 것을 의미합니다. 즉, 우리가 뽑고자 하는 후보자가 어떤 인재인지 명확히 정의하고, 후보자들에게 우리 회사를 선택해야만 하는 셀링 포인트를 개발하고, 이들에게 어떻게 접근할 수 있는지 알아내는 활동 전반을 뜻합니다.
어떻게 보면 ‘인재상’이라고 표현할 수도 있을 것 같은데요. 현재 국내 잡마켓에서 ‘인재상’이라는 단어는 ‘훌륭한 사람’ 정도의 모호한 표현에 가까운 것 같습니다. 하지만 인재상이라는 개념의 본래 뜻을 들여다보면 우리 조직이 원하는 ‘인재’에 대한 ‘구체적인 모습’을 그려보아야 함을 의미하는 뾰족한 뜻을 가지고 있습니다. 두루뭉술하게 좋은 게 좋은 것이어서는 안됩니다. 현재 우리 조직에서 성과를 내는 인재는 어떤 사람이며, 어떤 컬처 핏을 요구해야 하는지 알아야만 구체적이고 유효한 기준을 세울 수 있습니다.
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채용 데이터 축적을 위한 목표 및 성과 관리
채용 타겟팅을 잘하기 위해서는 기존 팀원들의 목표 및 성과 관리가 잘 이루어져야 합니다. 즉, 현재 팀에서 성공적으로 성과를 거두고 있는 팀원들의 특징을 정리하고, 이 중 조직이 원하는 특성을 도출한 뒤, 미래에 합류해야 하는 인재의 프로파일을 계획 및 확정하는 활동이 지속적으로 이루어져야 합니다. 또한 컬처핏에서 아쉬움이 있었던 케이스 역시 잘 살펴보아야 합니다.
이와 같은 정보는 필요해졌을 때 단기적으로 갑자기 얻을 수 있는 것이 아닙니다. 꾸준히 관찰하고 쌓아야만 하는 정보입니다. ‘지금 팀에서 좋은 평가를 받는게 누구지?, 어떤 특징이 있지?’, ‘아, 이런 건 우리 조직이랑 안 맞는구나.’, ‘어? 처음에는 잘 맞다고 생각했는데 왜 갈수록 어긋나는 걸까? 내가 뭘 놓쳤었지?’와 같이 지속적으로 리뷰하고 채용 기준에 반영해야 합니다. 그러기 위해서는 팀원들에 대한 다양한 각도의 관찰값이 필요합니다. 인재 리텐션을 위해 목표 및 성과를 관리하고, 1대1 미팅을 진행하고, 상시 피드백을 꾸준히 주고 받는 과정에서 이런 데이터가 꾸준히 축적될 수 있습니다.
채용 타겟팅과 목표 및 성과 관리가 유기적으로, 그리고 지속적으로 잘 이루어지는 조직은 주요한 포지션에 적합한 인재를 채용하고, 장기적으로 인재를 리텐션함으로써 성공적인 팀 빌딩을 해낼 수 있습니다.
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결론적으로 스타트업 팀 빌딩에서 가장 중요한 것은 ‘우리는 어떤 팀을 만들고 싶고 그렇다면 누구를 영입해야 하는가’라는 질문을 끊임없이 던지는 것입니다. 올바른 채용 타겟팅을 통해 기준을 충족하는 인재를 영입하고, 해당 인재들과 일하는 동안 좋은 성과를 내는 특징을 잘 관찰하고, 이를 다시 채용 기준에 반영하는 프로세스를 끊임없이 돌려야만 합니다.
인재를 채용하고 목표 및 성과를 관리함에 있어서 어려움을 겪고 있다면 외부의 도움을 적극적으로 받아보시길 권장 드립니다. 특히 관련된 SaaS의 도움을 받는다면, 전문가들이 설계한 솔루션을 그대로 따르는 것만으로 업계의 모범 사례를 그대로 조직에 도입할 수 있는데다 전문가들의 도움까지 받을 수도 있습니다.
