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채용팀 대표 3직무 소개(+ 초기 스타트업에서는 누가 이 역할을 하는가?)

채용팀을 구성하는 대표 직무 3가지(소서, 코디네이터, 리크루터)를 설명하고, 이들을 모두 갖추기 어려운 초기 스타트업에서는 과연 누가 이들의 역할을 해내야 하는지 이야기 하겠습니다.
채용팀 대표 3직무 소개(+ 초기 스타트업에서는 누가 이 역할을 하는가?)

작성자: 이승국 - 퍼블리에서 CPO 겸 채용 SaaS 위하이어 사업을 리드하고 있습니다.  Product 관련 직무뿐만 아니라 Growth, Finance 등 다양한 직무의 채용에 직접적으로 관여하고 있으며, 해외(인도네시아)에서 Product 팀 빌딩을 한 경험도 있습니다.

지난 8년간 직간접적으로 많은 스타트업들을 지켜보면서, 스타트업 성장의 병목이 결국 채용에서 오는구나라는 생각을 많이 했습니다. “투자만 유치하면 투자 받은 돈으로 쉽게 채용할 수 있을거야”, 많이들 이렇게 생각을 하지만, 사실 VC로부터 투자 유치하는 것보다 더 어려운게 채용입니다. 잘 생각해보면 당연한 것 같습니다. VC 입장에서 어떤 스타트업에 투자 하는 것은 투자 포트폴리오를 구성하는 한 회사를 정하는 결정에 지나지 않습니다. 하지만 채용 후보자가 입사하는 것은 몇년간의 시간을 바치는 인생의 큰 결정이니까요. 게다가 요즘엔 많은 테크 기업들과 기존 대기업, 중견기업까지 적극적인 채용에 나서면서, 테크 인력 채용 경쟁은 가히 전쟁이라 표현할 수 있습니다.(물론 최근 시장 상황에 따라 어느정도 변화가 있는 것 같습니다. 이에 대해서는 마지막 단락에서 더 추가로 이야기 하겠습니다).

스타트업 리더(창업자, C-Level 등)들은 채용이 어렵다는 이야기를 자주 합니다. 지원자가 너무 없다고요. 인지도가 낮은 스타트업에게 인바운드 채용은 어려울 수 밖에 없습니다. 그나마 채용을 잘 하는 곳은 창업자들의 인맥이나 사내 추천(레퍼럴)을 통해 채용을 하는 것이 효과적이었다고 합니다. 그럼 인맥이 부족한 경우에는 어떻게 하죠? 생면부지의 후보자를 직접 찾아 연락해보는 아웃바운드 채용이라는 선택지가 있습니다. 하지만, 안타깝게도 많은 스타트업들이 인바운드 채용과, 레퍼럴 채용 두가지 방법만 생각합니다.(저 역시 그랬습니다…)

스타트업은 아웃바운드 채용을 일찍부터 준비해야 합니다. 현재 유니콘이 된 테크 스타트업들의 경우 일찍부터 채용팀을 꾸리고 적극적으로 아웃바운드 채용에 나선 곳들이 많습니다. 토스, 쿠팡 등이 초기부터 아웃바운드 채용팀을 꾸렸던 대표적인 기업입니다. 현재 쿠팡의 경우 국내에서 가장 규모가 큰 서치펌 보다도 리크루터의 수가 많다고도 하고요.(들은 얘기론, 적어도 100명 이상이라고 합니다.)

그렇다면 아웃바운드 채용을 위해서 어떻게 채용팀을 구성해야 할까요? 또한 채용을 전담하는 인력을 두기 어려운 초기 스타트업이라면 누가 이 역할을 해야 할까요? 채용팀을 구성하는 대표 3직무(소서, 코디네이터, 리크루터)를 설명하고, 이들을 모두 갖추기 어려운 초기 스타트업에서는 과연 누가 이들의 역할을 해내야 하는지 이야기 하겠습니다.

채용팀 대표 3직무(소서, 리크루터, 코디네이터) 소개

소서(Sourcer)
소서는 다양한 채널과 네트워크를 이용하여 잠재적인 후보자를 찾아내고, 인재풀 데이터베이스를 구축하는 업무를 담당합니다. 소서는 주요 이해관계자(인재를 필요로 하는 사업 리더, 해당 직무를 평가하고 채용을 결정하는 하이어링 매니저 등)와 적극적으로 커뮤니케이션 해야하며, 이를 바탕으로 조직의 니즈에 맞는 인재들을 찾아야 합니다. 소서는 채용의 가장 앞단에서 프로세스의 속도를 높이고 시장의 현황을 파악하는데 매우 중요한 역할을 담당합니다.

리크루터(Recruiter)
리크루터는 소서가 찾아낸 후보자들의 지원을 유도하고 마지막 오퍼 단계까지의 전 과정을 주도합니다. 때로는 리모트(전화, 화상)로, 때로는 대면으로 다양한 후보자와 직접 커뮤니케이션 하며 회사의 매력을 어필합니다. 당장의 지원을 이끌어내지 못하더라도 지속적으로 후보자의 관심을 끌 수 있도록 연락을 주고 받습니다.(이를 Talent Relation Management, 줄여서 TRM이라 합니다.) 많은 지원을 이끌어 내기 위해 하이어링 매니저(Hiring Manager, 해당 직무의 채용 결정을 최종 평가하는 직무 헤드 또는 중간 관리자)와 상의하여 채용 공고를 더 매력적으로 다듬어야 합니다. 사전 스크리닝 등의 평가 과정에 참여하여 하이어링 매니저가 지원자를 효율적/효과적으로 평가할 수 있도록 서포트 합니다.

코디네이터(Coordinator)
채용 과정에는 지원자, 리크루터, 하이어링 매니저, 면접관 등 다양한 이해관계자가 있습니다. 기본적으로 코디네이터는 이들 사이의 커뮤니케이션과 스케쥴링을 담당하며, 다양한 업무 지원을 합니다. 전반적인 “후보자 경험(Candidate Experience)”에 큰 영향을 미치므로 더욱 중요해지고 있는 직무입니다.

실리콘밸리에서는 소서, 리크루터, 코디네이터 1명씩 3명만 있어도 1년에 75명의 채용이 가능하다는 말이 있습니다.(조금 과장이 있다고는 생각합니다...) 이는 반대로 1년에 수십명을 채용해야 하는 단계가 아니라면 위 3가지 직무에 해당하는 인력을 모두 둘 필요는 없다고 해석할 수도 있습니다. 그렇다면 많아야 10여명 채용을 목표로 하는 초기 스타트업은 누가 어떻게 위 직무들의 업무를 나눠서 해야할까요?

초기 스타트업에서 누가/어떻게 채용 업무를 하는가?

소서
아웃바운드 채용을 시작했다면, 소서가 가장 먼저 필요합니다. 채용의 효율을 가장 쉽고 빠르게 높여주는 직무입니다. 풀타임으로 한명이 온전히 필요하지 않다면, 운영이나 HR 제네럴리스트가 하루에 두어시간 지원하거나, 파트타임 인력을 고용하는 것도 방법입니다.

절대 CEO나 리더 그룹이 직접 소싱하는데 시간을 낭비하지는 마시길 바랍니다. 제 개인적으로도 가장 반성하는 부분이라 저의 경험을 이야기 해보겠습니다. 퍼블리가 시리즈 A 투자를 막 마친 뒤였습니다. 저희는 채용 우선순위를 가장 높게 올렸고, 저는 가장 많은 시간을 채용에 투자했습니다. 그럼에도 채용이 되지 않았고(아마 1년여간 2~3명 채용에 그쳤던 것으로 기억합니다.), 제품 개발도 별 진전이 없었습니다.

당시에 1년 회고를 하며, 내가 채용에 너무 시간을 많이 썼나? 채용이 아니라 지금 있는 팀으로 제품 개발에 더 시간을 투자해야 했나라는 생각을 하기도 했습니다. 지금 다시 돌아보면 채용에 많은 시간을 투자한 것은 잘했지만(우선순위가 가장 높았으니까요), 효과적으로 시간을 쓰지 못한 것이 문제였습니다. 당시 채용에 쏟은 시간 중 절반은 소싱 업무였는데, 충분히 위임할 수 있는 업무였습니다.

회사에서 채용이 가장 우선순위가 높은 단계라면 대표나 리더들이 채용에 가장 많은 시간을 투자해야 하는 것은 맞습니다. 하지만 더 중요한 업무에 시간을 집중적으로 써야합니다. 회사의 장기적 비전을 고민하고, 후보자를 만나서 설득하고, 함께 일하고 싶은 사람으로 명성을 쌓는 것 등에 훨씬 더 많은 투자를 해야 합니다. 이 역할들은 누가 대신해줄 수 없기 때문입니다.

리크루터
초기 스타트업이라면 리크루터 역할은 CEO를 포함한 리더가 직접 수행해야 합니다. 리크루터는 ‘회사’라는 상품을 후보자에게 매력적으로 어필하는 세일즈와 비슷한 역할입니다. 그런데 초기 스타트업은 회사로는 내세울 것이 없기 때문에 어필하기 쉽지 않습니다. 후보자는 결국 창업자나 리더를 통해 회사를 판단합니다. 따라서, 초기 스타트업에서 리더 말고 리크루터 역할을 대신해줄 수 있는 사람은 없습니다.

그렇다면 언제 첫 리크루터를 채용해야 할까요? 이와 관련해서는 다음 글에서 이야기를 해보겠습니다.

코디네이터
풀타임 코디네이터는 다른 직무에 비해 가장 나중에 필요합니다. 면접과정이 복잡하지 않은 초기 단계라면 리더 그룹이 직접 챙길 수도 있습니다. 만약 팀내에 HR 제네럴리스트나 리크루터가 있다면 서포트 해줄 수도 있고요.

하지만, 챙겨야 하는 지원자가 많아지면 채용 프로세스에 ‘구멍’이 생길 수 있습니다. 특히, 일정 관련하여 시간 약속을 어기거나, 초기 커뮤니케이션에 실수가 생기는 것은 후보자 경험(Candidate Experience)에 치명적이므로 상황에 따라 빠르게 코디네이터가 필요해질 수 있습니다.

위기 상황의 채용은 어떡하는가?

최근 채용 시장이 많이 얼어붙고 있는데요. 주식 시장이 폭락하면서 스타트업들의 투자 유치에 불확실성이 커지고 있기 때문입니다. 이에 많은 스타트업들이 위기 상황을 선언하며 채용에 보수적으로 접근하고 있습니다. 수십, 수백명의 대규모 개발자를 채용하겠다고 선언하던 스타트업들을 이제는 찾아보기 어렵습니다.

이런 상황에 채용팀을 구성하는 것은 사치일까요? 그렇지 않습니다. 우선 채용은 기본적으로 리드 타임이 깁니다. 특히, 아웃바운드의 경우에는 당장 이직 생각이 없는 후보자도 많기 때문에 서로 마음이 잘 맞다고 해도 처음 만나고 나서 합류하기까지 적어도 2~3개월, 길면 1년 이상이 걸릴 수도 있습니다. 따라서 이럴 때일수록 장기적인 채용 계획을 세우고 이에 맞춰서 채용팀이 움직이면 좋습니다.

장기적으로 생각하고 움직이면 정말 우리 회사에 잘 맞는 인재를 찾기 좋습니다. 스타트업은 기본적으로 빠른 실행과 성장도 중요하지만, 미션에 공감하고 장기적인 시야를 가지고 헌신할 사람들(Missionary)이 필요합니다. 하이퍼 그로스 상황에서 30%, 50% 보상 인상을 약속하며 대규모로 채용하는 시기에는 정말 회사와 잘 맞는 사람인지, 단지 보상에 따라 움직이는 용병(Mercenary)인지 알기 어렵습니다. 당장의 채용이 급하지 않다면 이 시기를 Missionary를 찾는 기회로 활용하세요. 당장 함께하지 못하더라도 그들과 꾸준히 연락하면서 타이밍을 기다리세요.

앞으로 계속 채용에 관한 글을 위하이어 블로그(blog.wehire.kr)에 주기적으로 올릴 예정입니다.(다음 글은 "스타트업은 언제 첫번째 리크루터를 채용해야 하는가"입니다.) 새로운 글이 나올 때마다 이메일을 받아보고 싶다면 화면 오른쪽 하단의 버튼을 클릭해서 뉴스레터를 꼭 구독해주세요.