해외 빅테크 채용 파이프라인 벤치마크 - 폰 스크리닝 단계가 필요한 이유

작성자: 배윤하 - 퍼블리의 Talent Manager. SK에너지에서 HR로 커리어를 시작하여, 현재 퍼블리에서 채용 브랜딩과 신규 입사자 온보딩을 담당하고 있습니다.

채용이 중요한 건 알지만, 어떻게 해야 채용을 잘 할 수 있는지 아무리 고민해도 답이 안 나올 때가 많습니다. 그럴 때는 다른 회사가 어떻게 하고 있는지 살펴보고, 좋은 점을 따라해보는 것도 좋은 전략이에요. 그중에서도 우수한 인재 채용을 위해, 우리보다 앞서 오랜 시간 시행착오를 겪어온 해외 빅테크 기업의 사례를 살펴본다면 배우고 적용할 점들이 많이 있을 것입니다.

오늘은 해외 빅테크 기업의 채용 방식, 그중에서도 채용 파이프라인에 포커스를 맞추어보려 합니다. 올바르게 설계된 채용 파이프라인은 최적의 인재를 가려내는데 도움이 될 뿐 아니라, 채용에 참여하는 이해관계자들의 리소스까지 아껴줄 수 있습니다.

채용 파이프라인이란 무엇인지, 해외 빅테크 기업과 국내 빅테크 기업은 각각 채용 파이프라인을 어떻게 다르게 운영하고 있고 왜 그런 차이가 발생했는지, 채용 파이프라인 설계 시 가장 중요한 포인트는 무엇인지 하나씩 이야기해보겠습니다.

채용 파이프라인이란?

채용 파이프라인이란 최초 지원이 채용 확정에 이르기까지 프로세스를 관리하는 것입니다. 프로세스를 적극적으로 관리함으로써, 채용 단계의 어디서 병목이 일어나는지, 혹은 어떤 단계에서 전환이 일어나지 않는지 등 문제를 파악하고 개선하는데 도움이 될 수 있습니다.

여기서 가장 중요한 개념은 ‘채용 단계를 거칠수록 더 적합한 사람만 파이프라인 안에 남도록 설계되어야 한다는 것’입니다. 채용 파이프라인의 단계는 회사마다 조금씩 디테일의 차이가 있겠지만, 큼직하게 나누어보면 다음과 같이 5단계로 나뉩니다.

• 지원: 채용 파이프라인의 첫 단계로, 이메일, 자체 사이트, 채용 솔루션 등 정해진 방법을 통해 해당 포지션을 희망하는 사람들의 지원서를 접수 받습니다.
• 스크리닝: 접수된 수많은 지원서 중, 필수 요건을 충족하고 해당 포지션에 적합한 인재일 가능성이 높은 사람들로 후보자 목록을 간추립니다. 서류 스크리닝, 폰 스크리닝, 대면 스크리닝 등 방법은 다양합니다.
• 면접: 후보자가 해당 포지션에 적합한 사람인지 판단 가능한 정보를 모으고 확인하는 과정으로, 역량과 컬처핏을 주로 확인합니다. 면접만으로 역량을 확인하기 어렵다고 판단하는 경우, 면접 이전 테스트나 과제를 수행하는 경우도 있습니다.
• 오퍼: 스크리닝과 면접을 모두 마친 이후, 채용하고 싶은 후보자에게 근로 조건 등을 포함하여 제안을 보내는 단계입니다. 최초의 제안 이후 근로 조건이나 근무 시작일 등에 대해 협의가 좀 더 진행되기도 합니다.
• 채용 완료: 채용 파이프라인의 마지막 단계로, 후보자가 오퍼를 수락하고 채용을 확정 짓는 단계입니다.

해외 vs 국내 빅테크 채용 파이프라인 비교

그렇다면, 먼저 해외 빅테크의 실제 채용 파이프라인을 먼저 살펴볼까요? 해외 TOP 빅테크 기업(메타, 애플, 아마존, 넷플릭스, 구글, 마이크로소프트)의 공식 채용 페이지를 확인한 결과, 디테일은 약간 차이가 있지만, 모든 기업이 ‘서류 지원 > 폰 스크리닝 > 면접 > 오퍼 > 채용 확정’으로 절차가 동일했습니다.

국내는 어떨까요? 국내 빅테크 기업인 네카라쿠배당토 - 네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 우아한형제들, 당근마켓, 토스 - 의 공식 페이지를 통해 확인한 결과, 일부 회사만 해외 기업들과 마찬가지로 ‘서류 지원 > 폰 스크리닝 > 면접 > 오퍼 > 채용 확정’의 절차를 운영하고, 대부분의 기업들은 모두 ‘서류 지원 > 면접 > 오퍼 > 채용 확정’으로 운영하고 있었습니다.

가장 큰 차이점은 ‘면접 이전에 폰 스크리닝을 진행하는가’입니다. 국내에서는 전화를 이용한 스크리닝을 진행하는 케이스를 거의 찾아보기 힘듭니다. 해외에서는 채용 절차 초반에 리크루터 혹은 하이어링 매니저와 전화를 하는 것이 일상적인 반면, 국내에서는 생소한 단계죠. 왜 이런 차이가 발생하는 것일까요?

복합적인 요인이 있겠지만, 아래 2가지 질문이 가장 주요한 요인이 아닐까 생각됩니다.

• 서류 전형만으로도 스크리닝은 충분하지 않나요?
• 중요한 대화를 직접 만나지 않고 전화로 하는 건 결례 아닌가요?

하나씩 이야기를 해보겠습니다. 첫 번째로, 서류 전형 역시 스크리닝의 한 방법이지만 이것만으로는 한계가 있습니다. 지원자의 기본 자격은 이력이나 스킬셋이기도 하지만, 팀이 요구할 태도나 경험치와도 관련있습니다. 또한 원하는 근로 조건 역시 서로 양보할 수 없는 기본요건이기도 하죠. 하지만 서류에서 확인할 수 있는 것은 이력서에 적힌 학력, 경력 및 기타 정보 뿐입니다. 그밖의 기본 자격을 확인하기 위해서는 결국 지원자와의 대화가 필요합니다.

두 번째로, 한국에서는 얼굴도 한번 본 적 없는 사이에 전화로만 중요한 이야기를 나누는 것이 결례라고 여기는 경향이 있는 것 같습니다. 이는 우리와 비슷한 문화를 가진 일본도 마찬가지인 듯합니다. 오라클, 세일즈포스 등 미국 현지에서 세일즈를 경험하다가 일본으로 돌아와 마케토 일본 법인을 세운 후쿠다 야스타카의 저서  「더 모델: IT 솔루션 영업 프로세스」에서도 비슷한 에피소드들이 등장합니다.

“일단 전화로 이야기를 듣다니 실례잖아. 일본 고객이라면 먼저 만나서 설명하는 것이 상식인데. 이래서 미국물을 먹으면 곤란하다니까”라는 이야기를 들었다.

모든 안건에 방문하는 일은 멈춘다. 대신 웹 회의로 고객과 소통할 것을 제안했다. 멤버에게 “후쿠다 씨, 일단 방문하는 편이 빨라요”라는 말을 몇 번이나 들었다. 그러나 시도해보니 일본의 고객도 굳이 방문하여 영업하는 데에 부담을 느끼고 있었고, 그것이 약속을 거절하는 이유가 되었다는 것도 밝혀졌다.

하지만 인용한 구절에서도 말한 것처럼, 굳이 대면으로 만나는 것만이 좋은 방법은 아닙니다. 폰 스크리닝은 지원자 입장에서도 장점이 분명합니다. 굳이 시간을 들여 회사에 방문하지 않아도, 자신의 상황과 능력을 자신의 언어로 설명할 수 있는 좋은 기회를 가지는 것이니까요.

즉, 폰 스크리닝은 회사와 지원자 양측 모두 빠르고 쉬운 방법으로 서로의 상황을 충분히 커뮤니케이션 할 수 있는 방법입니다. 즉, 서로의 시간을 아끼고 효율적인 채용을 진행하기 위해 해외에서는 폰 스크리닝이 보편화된 것이죠. 우리에게는 다소 생소한 폰 스크리닝에 대해 조금 더 이야기를 해볼까요?

올바른 채용의 열쇠, 폰 스크리닝

폰 스크리닝에 대해 궁금한 점이 많으실 텐데요. 이해를 돕기 위해 FAQ 형태로 내용들을 정리해보았습니다.

Q. 폰 스크리닝은 리크루터만 하나요? 종종 CTO 등 현업 리더가 직접 진행하기도 하던데요.
A. 폰 스크리닝의 주체는 보통 리크루터와 채용 결정권자(하이어링 매니저)로 나뉩니다. 이미 정해진 스크리닝 질문 리스트가 있을 경우, 개발자와 같이 전문적인 직무를 가진 지원자와 리크루터가 대화를 나누고 판단할 수 있습니다. 그러나 스크리닝 단계에서 전문성을 좀 더 파악할 필요가 있는 등 추가 스크리닝이 필요할 때는 현업에서 직접 지원자와 전화 통화를 해보기도 합니다. 기본 요건만 파악하면 되는 가벼운 대화이기 때문에, 해당 절차를 위해 현업 실무자를 선발하고 교육하고 전화 통화하게 만드는 것은 생산성 차원에서 비효율적입니다. 때문에 CTO 등 실제 채용 결정권자가 실무자의 시간을 아껴주는 동시에, 빠르고 정확하게 지원자의 기본 조건을 파악하기 위해 직접 폰 스크리닝을 진행하는 경우도 많이 있습니다.

Q. 폰 스크리닝에선 어떤 질문을 해야 하나요?
A. 먼저, 이력서 중 중요한 내용 또는 의문이 생기는 지점에 대해 질문할 수 있습니다. 가령, “최근 1년 사이에 이직을 여러번 하신 걸로 보았는데, 어떤 이유 때문인지 알 수 있을까요? ”, “하나의 사업군에서 굉장히 오래 일하셨더라고요. 그런데 이번에 새로운 산업군에 지원하시게 된 이유가 무엇일지 궁금해요”처럼요. 또한 기본적인 근로조건에 대해서도 서로 이야기 나눌 수 있습니다. 언제부터 출근이 가능한지, 원하는 보상의 범위가 어느 정도인지,  전일 사무실 출근이 가능한지 혹은 재택 근무를 할 수 있는 환경이 세팅 되어 있는지 등에 대해서 이야기를 나눌 수 있죠. 마지막으로 지원자가 직무나 회사 전체에 대해 얼마나 관심이 있는지도 물어볼 수 있습니다.

Q. 폰 스크리닝을 잘 할 수 있는 팁을 알려 주세요.
A. 폰 스크리닝에서 가장 중요한 것은 채용 적신호를 확인하는 것입니다. 기본적인 질문을 던지며 자격을 충족하는지 확인하는 것뿐만 아니라, 전화상으로 감지할 수 있는 ‘쎄함’을 감지해내는 것입니다. 예를 들어, 자기소개서에는 협업에 능하다고 설명했지만 통화를 해보니 전혀 상대방을 배려하지 않는 태도를 보일 수도 있습니다. 사정 때문에 통화가 늦어질 수 있다는 사실을 알리지 않고 약속된 일정에 전화를 받지 않는 것 역시 감지 가능한 경고 신호입니다. 그밖에도 과거 실수나 이슈에 대해 과도하게 변명하는 것, 전 직장이나 동료를 비난하는 것,  우리 회사나 포지션에 대해 아무 질문도 하지 않는 것, 경청하지 않고 자기 할 말만 계속 하는 것 등 여러 경고 신호가 있을 텐데요. 폰 스크리닝에서 이와 같은 레드 플래그를 캐치한다면, 잘못된 사람을 채용한 뒤 벌어지는 많은 비극을 예방할 수 있습니다.

위하이어가 제공하는 채용 파이프라인

지금까지 국내 대기업의 채용은 대규모 공채로 대표되어 왔으나, 최근에는 공채를 폐지하고 수시 채용만 하는 곳들이 크게 늘고 있습니다. 2010년 국내 10대 대기업은 모두 공채를 진행했으나, 2021년에는 60%의 대기업이 수시 채용을 실시하고 공채는 진행하지 않았습니다. 이 전환의 속도는 앞으로 더 빨라질 것으로 기대됩니다.

앞으로 점점 수시 채용이 더 많아진다면, 채용 파이프라인 역시 변화가 있을텐데요. 특히 수시 채용이 활발한 해외 기업들의 사례를 참고했을 때, 스크리닝 단계의 중요도가 높아질 것입니다.

<위하이어>는 선진 사례(Best Practice)를 제품에 담아냄으로써, 고객사가 급변하는 채용 환경에 대응할 수 있도록 돕고 있습니다.  기업이 별도의 리서치나 번거로운 세팅 과정 없이 솔루션을 도입하는 즉시 이를 경험할 수 있도록,  스크리닝 단계 등이 포함된 기본 파이프라인을 제공합니다.

위하이어의 또 다른 차별점은 공고마다 개별 파이프라인이 아닌, 통합된 하나의 파이프라인을 사용한다는 것입니다. 공고마다 개별 파이프라인을 세팅하는 방식의 경우, 여러 공고를 통합해서 데이터를 보기 어려운 구조가 될 수 밖에 없는데요. 위하이어는 통합 파이프라인을 통해 아래와 같이 공고 뿐만 아니라 담당 리크루터, 접수 유형, 출처 등 다양한 조건으로 데이터를 분류해서 볼 수 있도록 하고 있습니다.

스타트업의 성공적 채용을 진심으로 바라는 사람들이 채용 솔루션 <위하이어>를 만들고 있습니다. 솔루션 제공은 물론이고, 많은 시행착오 끝에 습득한 채용 노하우를 맞춤형 채용 컨설팅을 통해 적극 공유하고 있습니다. 연간 180만 원의 합리적인 가격으로, 스타트업 채용에 필요한 모든 기능을 사용하고, 경력 10년 이상의 스타트업 채용 전문가들로부터 우리 회사 맞춤형 도움을 받아보세요.

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