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첫 리크루터는 언제 채용해야 할까?(feat. 채용팀 인원 계산기)

사업 계획에 따라 어느 정도 규모의 채용팀을 구축해야 하는지 계산할 수 있는 계산기를 공유하고, 언제 첫번째 채용 담당자를 고용해야 하는지 이야기 해보려고 합니다.
첫 리크루터는 언제 채용해야 할까?(feat. 채용팀 인원 계산기)

작성자: 이승국 - 퍼블리에서 CPO 겸 채용 SaaS 위하이어 사업을 맡고 있습니다.  Tech/Product 관련 직무뿐만 아니라 Growth, Finance 등 다양한 직무의 채용에 직접적으로 관여하고 있으며, 해외(인도네시아)에서 Product 팀 빌딩을 한 경험도 있습니다.

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스타트업 대표에게 지금 무엇을 가장 중요하게 생각하냐고 묻는다면, ‘채용’이라 답하는 경우가 많습니다. 그렇다면 채용에 가장 많은 리소스를 투입하고 있는지 물어보면 그렇지는 않은 때가 많죠. 사실 기업에서 무엇을 가장 중요하게 생각하는가는 결국 절대적으로 리소스를 얼마나 사용하는가를 보면 명확히 알 수 있습니다. 리소스를 적게 쓰는 곳이라면 대표가 어떤 말을 하든 사실은 중요하게 생각하지 않는 것이죠.

아무래도 사업에 대한 직접적인 투자는 비용-편익을 따져서 비교적 쉽게 리소스 투입을 결정할 수 있지만, 채용은 그 편익까지 이어지는 흐름이 먼길(?)이다보니 적정 리소스 투입량을 결정하기 어려운 부분도 있는 것 같습니다. 이번 글에서는 사업 계획에 따라 어느 정도 규모의 채용팀을 구축해야 하는지 계산할 수 있는 계산기를 공유하고, 언제 첫번째 채용 담당자를 고용해야 하는지 이야기 해보려고 합니다.

적정 채용팀 인원 계산하기

2013년 미국의 유명 벤처 캐피탈(VC)인 세콰이어 캐피탈은 채용팀 빌딩에 대한 아티클과 함께 채용팀 규모 계산기를 공개했습니다. 제 개인적인 느낌으로는 스타트업들에게 제발좀 리크루터를 채용하라는 메시지 같아 보였습니다. 당시 미국의 스타트업들도 어지간히 리크루터를 채용하지 않았나봅니다.

아티클의 내용은 대략 12명의 엔지니어를 채용하는데 1,000시간정도를 써야 한다는 것입니다. 개인적으로 지금 한국의 사정은 이때보다 더 안좋다고 생각합니다. 적어도 2배의 시간, 즉 2,000시간 정도를 써야 10여 명의 엔지니어 채용이 가능하다고 봅니다. 초기 스타트업의 채용이 대부분 C레벨의 시간을 쓰는 점, 일반적으로 1년의 업무 시간이 2,000시간정도 되는 점을 감안하면 한 명의 경영진이 자신의 거의 모든 시간을 다 써야 10여 명의 엔지니어 채용이 가능한 것입니다. 그런데 아무래도 당장의 사업 성과가 중요한 스타트업 입장에서 이 정도 투자는 쉽지 않기 때문에, 결국 가장 중요한 업무 중 하나임에도 뒷전으로 밀리는 것이죠.

세콰이어가 공유한 계산기를 한국의 실정에 맞게 번역하고 약간 수정해보았습니다. 원본 계산기가 지금과 같은 채용 경쟁이 없던 시절(물론 그 때도 나름 난이도가 높았겠지만…10년 사이 또 차원이 달라진 것 같습니다)에 나온 것을 감안해야 했습니다. 또한 한국은 대기업/공기업 위주의 취업 선호도로 인해 스타트업에 열려 있는 실리콘 밸리보다 좀 더 지원자들이 보수적으로 접근하는 부분도 있어보이고요. 원본 계산기는 리크루터 1명이 1년에 오퍼(Offer) 단계까지 끌고 갈 수 있는 인원 수를 30명 정도로 가정했는데, 저는 이 숫자를 반으로 줄였습니다. 실제로 국내 유니콘 테크기업들을 살펴봤을 때 리크루터에게 기대하는 평균적인 성과 목표는 1년에 15명 수준인 상황인 것을 고려했습니다.
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실제 간단하게 예를 들어서 계산해보았습니다. 아래 그림에서 기업은 12개월간 총 50명을 신규로 채용하겠다고 계획한 상황입니다. 이 때 5명의 리크루터, 1.7명의 코디네이터, 1.2명의 채용팀 매니저가 필요한 것으로 나옵니다. 참고로 원본에서는 건강한 사내추천 비율을 40%~60%, 건강한 오퍼 수락율을 75% 이상으로 제안했지만, 이 값은 이상적인 수치입니다. 실제로 이 정도 성과를 달성하는 곳은 많지 않을 것입니다. 주변에 제가 알고있는 기업들의 정보들까지 감안해서 내부추천 채용 비율과 오퍼 수락율을 각각 20%, 50%로 가정했습니다.


그렇다면 언제 첫번째 채용 담당자를 고용해야 하는가?

계산기를 통해 어느정도 규모의 채용팀을 구축해야 하는가에 대해서 계산해봤습니다. 하지만, 결국 스타트업에게 더 중요한 결정의 시점은 언제 첫 리크루터를 채용하는가일 것입니다. 일단 채용팀이 구성이 되고나면, 내부 데이터가 쌓이고 그에 따른 필요 규모 예측은 어느 정도 가능하거든요. 하지만, 아직 한 번도 리크루터를 내부에 둔 적이 없었다면, 그 적절한 시점을 생각해보기 어렵습니다.

일반적인 리크루터 1명이 풀타임으로 필요한 정도의 채용 계획이 세워졌다면 따로 리크루터를 두는 것이 아깝지 않은 시점이라 할 수 있을 것입니다. 위 채용팀 규모 계산기를 규모 계산을 위해 쓰는 게 아니라, 1명의 풀타임 리크루터가 필요한 시점인가 아닌가를 계산해보기 위해 써보는 것입니다.

아래 그림에서 기업은 1년간 총 7명을 신규 채용하겠다고 계획했습니다(내부 추천 채용 비율은 20%, 오퍼 수락율은 50% 가정). 이 때 리크루터 0.7명, 코디네이터 0.2명이 필요한 것으로 나오는데요. 즉, 이 정도의 계획이 나온다면 코디네이터 역할을 겸하는 1명의 리크루터가 필요한 때가 되었다고 판단할 수 있습니다.

그런데 초기 스타트업이라면 6개월 또는 1년을 바라보고 채용 계획을 면밀히 세워두지 못할 수도 있습니다. 또한 사내 추천이 얼마나 될 지, 합격률이 얼마나 될 지에 대한 내부 데이터가 없기도 합니다. 이럴 땐 계산기를 통해 구하기 어려우니, 기존의 다른 기업들의 상황에 비추어 생각해볼 수도 있습니다.

경험상 누적 100억 이상 투자유치 시점에 리크루터가 없는 경우는 거의 보지 못했습니다. 이 시점부터는 절대적으로 채용에 속도를 내야 하기때문입니다. 일반적으로 누적 100억 원 이상의 투자유치는 시리즈 A ~ 시리즈 B 라운드에서 달성합니다. 따라서, 이 시점을 전후로 첫 리크루터 채용을 고려해야 합니다.

여기에 추가로 몇 가지 요인을 더 생각해볼 수 있습니다. i) 원하는 인재의 수요-공급, ii) 시간 vs 돈, iii) 기업 인지도 정도가 특히 큰 영향을 줄 수 있는 요인입니다. i) 원하는 인재가 수요는 많지만 공급이 적은 인기 직종에 있다면 더 적극적으로 채용을 해야 합니다. ii) 기업의 상황이 현금을 아껴야 하되 시간은 느긋하게 보내도 되는 상황이라면 채용팀 빌딩을 서두르지 않아도 될 것입니다. iii) 기업이 채용 대상이나 대중 사이에서 인지도가 높고 인기가 많다면 채용이 쉬울 것입니다. 따라서 대중을 상대로 하는 B2C 기업이 B2B 기업보다 채용이 상대적으로 쉽습니다.

즉, 공급에 비해 수요가 많은 포지션에 대한 채용이 많고, 돈보다 시간이 중요하고, 채용 브랜딩이 어려운 상황에 놓여있다면? 시장 평균보다 훨씬 빨리 리크루터가 필요하다는 것입니다. 이 때는 시리즈 A ~ B 단계가 아니라, 시드 ~ 시리즈 A 단계에서 이미 첫 리크루터를 구하는 것을 고려해볼 수 있습니다. 반대로 공급에 비해 수요가 적은 포지션 채용이 많고, 시간보다 돈이 중요하고, 채용 브랜딩에 유리한 사업을 하고 있다면 시리즈 B 이후까지 리크루터 채용을 미룰 수 있는 것이죠.

채용을 더 효율적으로 하는 방법

1년에 7명 채용하는 단계에서 이미 1명 이상의 풀타임 리크루터가 필요할 수 있다는 부분에 많이 놀랄 수 있습니다. 채용 과정에는 많은 일들이 포함되어 있습니다. 채용 공고 작성, 채용 사이트 관리, 외부 채용 플랫폼 관리 등등. 무엇보다 지원자, 면접관, 하이어링 매니저 등 다양한 이해관계자가 얽혀 있는 상태에서 지원자의 개인신상, 보상, 평가 등 민감한 정보를 다루다보니 커뮤니케이션 복잡도가 매우 높습니다.

이런 복잡한 상황에서 업무를 효율화 하기 위해 스프레드시트나 노션과 같은 범용(General Purpose)툴을 활용하기도 합니다. 하지만 어느 정도 규모가 커지면 전문 툴을 사용하는 것이 좋습니다. 채용 업무를 효율적으로 할 수 있도록 만들어진 전문 툴을 일반적으로 Applicant Tracking System(ATS) 또는 Talent Relationship Management(TRM) 이라고 부릅니다.

이런 도구를 통해 20% 이상의 생산성 개선이 가능한 것으로 알려져 있습니다. 또한 채용 데이터 분석을 통해 채용 프로세스의 문제를 진단하고 개선하기도 수월합니다. 채용 프로세스 진행 속도가 너무 느린게 아닌지, 특정 단계의 합격률이 너무 낮은지, 활용하고 있는 외부 채용 플랫폼들 간의 효율을 비교한다든지 다양한 문제점을 쉽게 발견할 수 있습니다.

현재 ATS는 그린하우스(Greenhouse)나 레버(Lever)와 같은 서비스가 이미 해외에서 유명하지만 언어 문제도 있고, 비용이 높으며, 한국의 실정에 맞지 않는 경우도 있습니다. 위하이어는 한국 시장에서 합리적인 가격으로 서비스를 제공할 수 있도록 개발 중에 있습니다. 위하이어를 만들고 있는 퍼블리는 누적 투자 200억 원의 시리즈 B 투자를 거친 커리어테크(Career-tech) 스타트업입니다. 시리즈 B까지 단계별로 채용 이슈를 경험하였고, 현재는 인하우스 채용팀을 갖추고 도전적인 과제들을 풀어가고 있습니다. 지금까지의 채용 경험을 모두 녹여 내어 최선의 채용 방법론들(Best Practices)을 위하이어에 담아내고자 하고 있습니다.

위하이어는 2023년 공식 런칭을 앞두고 현재 얼리 액세스를 진행하고 있습니다. 얼리 액세스에 참여하는 파트너 기업으로부터 적극적으로 의견을 듣고 이를 제품에 반영하고자 합니다. 얼리 액세스를 신청한 기업에게는 크레딧을 지급하고 있으니 많은 관심 부탁드립니다!
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앞으로 계속 채용에 관한 글을 위하이어 블로그(blog.wehire.kr)에 주기적으로 올릴 예정입니다. 새로운 글이 나올 때마다 이메일을 받아보고 싶다면 화면 오른쪽 하단의 버튼을 클릭해서 뉴스레터를 꼭 구독해주세요.