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아웃바운드 채용의 성공을 결정짓는 “소싱”

아웃바운드 채용의 시작은 소싱이라 할 수 있습니다. 소싱은 다양한 채널과 네트워크를 활용하여 잠재적인 채용 후보자를 찾아내고 인재풀 데이터베이스를 구축하는 과정으로, 아웃바운드 채용의 전체 속도를 결정짓는 아주 중요한 단계입니다.
아웃바운드 채용의 성공을 결정짓는 “소싱”
아웃바운드 채용의 성공을 결정짓는 “소싱”

작성자 : 조민지 - 퍼블리의 Associate Product Manager로 채용 SaaS 위하이어를 만들고 있습니다. 퍼블리의 Talent 팀에서 직접 퍼블리 채용에 관여한 업무 경험이 있으며, 이 경험을 위하이어 제품에 담아내고 있습니다.

초기 스타트업일수록 채용에 어려움을 겪는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 스타트업은 아웃바운드 채용을 일찍부터 준비해야만 하는데요. 아웃바운드 채용의 시작은 소싱이라 할 수 있습니다. 소싱은 다양한 채널과 네트워크를 활용하여 잠재적인 채용 후보자를 찾아내고 인재풀 데이터베이스를 구축하는 과정으로, 아웃바운드 채용의 전체 속도를 결정짓는 아주 중요한 단계입니다. 그러나 본격적인 채용을 처음 시작하는 스타트업에게는 소싱이 아주 생소한 개념이지요. 저는 실제로 퍼블리 Talent 팀에서 소싱을 담당하며 매주 100여 명의 후보자를 소싱해본 경험이 있는데요. 아웃바운드 소싱에 대해 궁금해하시는 분들이 많아, 제 경험을 바탕으로 성공적으로 소싱하는 방법을 공유하려 합니다.

소싱의 핵심은 ‘빠르게 많은 후보자를 찾는 것'

소싱의 핵심은 ‘빠르게 많은 후보자를 찾는 것’입니다. 우리 회사에서 함께하고 싶은 우수한 후보자는 다른 회사에서도 탐내는 후보자일 가능성이 높습니다. 따라서 다른 회사에서 후보자를 채용하기 전에 우리가 먼저 찾아내고 타이밍을 잘 맞춰 채용을 제안해야 하므로 ‘빠르게’ 후보자를 찾는 것이 중요합니다. 그렇다면, 왜 ‘많은 후보자'를 찾아야 할까요? 채용은 그 자체만으로 굉장히 어려운 과정이며, 소싱에서 채용 완료까지 이어지는 확률이 매우 낮기 때문입니다. (실제 퍼블리는 특정 포지션 아웃바운드 채용을 위해 약 550여 명을 소싱했고, 그중 채용이 성사된 후보자는 단 1명이었습니다.) 이처럼 채용이 성사될 확률이 매우 낮기 때문에 프로세스의 첫 퍼널인 소싱 단계에서 후보자 풀을 충분히 넓혀주어야 합니다.

그렇다면 빠르게 많은 후보자를 찾기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

소싱의 기준 세우기

아웃바운드 채용을 시작한다면, 먼저 아웃바운드로 집중해서 채용할 포지션을 선정해야 합니다. 인바운드로 채용하기 어려운 포지션, 퍼포먼스 기대치가 높은 포지션, 사업적으로 우선순위가 높은 포지션을 아웃바운드로 채용하는 것이 좋습니다.

아웃바운드로 채용할 포지션이 정해졌다면, 다음으로는 소싱의 세부 기준을 세워야 합니다. 꼭 필요한 역량이나 기술 등을 확인할 수 있는 힌트로 어떤 요소가 있을지 고민해보아야 합니다. 경험한 회사, 전공, 학교 또는 연구소, 연차, 기술 스택, 도메인, 경쟁사, 탑티어 회사 재직 경험 등으로 기준을 세울 수도 있습니다. 우리 회사와 적합하지 않은 역량의 사람들을 빠르게 제외할 수 있는 기준을 마련하는 것도 소싱의 속도를 높여주는 방법입니다.

무엇보다도 성공적인 소싱을 위해서 소서는 채용 이해관계자와의 커뮤니케이션하며 우리 팀에서 필요한 동료는 어떤 동료인지, 그리고 그 동료가 왜 필요한지에 대한 맥락을 알고 있어야만 합니다. 소서는 후보자의 일부 정보만을 확인한 상태에서 후보자를 소싱할지, 혹은 소싱하지 않을지 판단해야하는데, 이때 기준에 딱 맞지 않는 애매한 케이스가 정말 많기 때문입니다. 따라서 소서가 빠른 판단을 내리기 위해서는 맥락이 필요합니다. 퍼블리에서는 소서가 주기적으로 채용 이해관계자와 소싱 현황 체크업 미팅을 진행하며 채용 싱크를 맞추고 있습니다. 이렇게 커뮤니케이션을 통해 맞춰진 기준을 바탕으로, 소서는 빠르고 명확하게 결정할 수 있어야 합니다.

소싱 채널의 필터 이용하기

소싱할 포지션과 기준을 정했다면 이제 남은 것은, 빠르게 많이 찾는 일인데요. 이때, 소싱 채널의 필터를 적절히 사용하여 소싱의 효율을 높일 수 있습니다. 우선 소싱 채널에서는 채용 후보자의 공개된 프로필을 확인할 수 있고, 우수한 후보자를 많이 찾아볼 수 있는데요. 링크드인, 리멤버, 원티드 매치업, 그리고 커리어리 등의 소싱 채널이 있습니다. 소싱 채널에서 제공하는 필터로 포지션명, 지역, 기술 스킬, 전/현직 회사, 졸업 연도 등을 설정하여 원하는 후보자만 빠르게 확인할 수 있고, 자주 사용하는 필터는 custom filter로 설정할 수도 있습니다. 필터를 잘 사용하면 소싱 기준을 충족하는 후보자만을 모아볼 수 있어 시간 효율과 함께 타깃 정확도도 높일 수 있습니다.

하지만, 세운 기준을 바탕으로 소싱 채널의 필터를 적절히 사용했음에도 채용하고자 하는 직무나 소싱 기준에 따라서 인재풀을 모으기가 어려울 수도 있는데요. 이런 상황에서는 소싱에 무작정 시간을 쏟기보다는 기준을 바꾸거나 채용 방법을 달리하는 게 더 효과적일 수 있습니다. 또한 소싱할 때 무작정 많은 사람을 소싱하려고 하기보다는 목표 숫자를 두는 게 좋습니다. 이전에 소싱한 경험이 있다면, 데이터를 바탕으로 전환율을 계산해 몇 명을 소싱해야 목표하는 채용이 성사될 수 있을지를 역으로 계산해볼 수도 있습니다. 앞서 이야기한 것처럼 특정 포지션 1명을 위해 550명을 소싱했다면, 비슷한 경력 또는 포지션에서 얼마나 소싱해야 할지 계산해서 필요한 리소스를 예측해볼 수 있겠지요.

아웃바운드 채용 기능을 갖춘 ATS 활용하기

소싱으로 적합한 후보자를 잘 찾았다면, 추후 하이어링 매니저가 검토하고 리크루터가 후보자에게 연락할 수 있도록 후보자의 정보를 모아서 내부적으로 공유해야 합니다. 많은 회사에서 소싱으로 모은 후보자의 이름, 이메일, 직책, 연차 등을 노션이나 스프레드시트를 사용해서 기록하고 공유하고 있습니다. 그러나 외부 소싱 채널의 후보자 정보를 모두 직접 수작업으로 옮겨와야만 하고, 후보자의 정보를 옮겨온 후에도 하이어링 매니저나 리크루터와 후보자에 대해 소통하기 위해서는 별도의 커뮤니케이션 채널로 후보자의 정보를 또다시 옮겨야 한다는 번거로움이 있습니다. 이 과정에서 후보자의 정보 누락 문제가 발생하기도 하지요. 뿐만 아니라 후보자에게 연락을 시도할 때도 마찬가지로 외부 이메일 및 메신저 서비스를 이용해야만 합니다. 따라서 굉장히 번거롭고 비효율적인 과정이 아닐 수 없습니다.

이때, 시간을 크게 단축하고 커뮤니케이션 비용까지 줄이는 방법이 있는데요. 아웃바운드 채용 기능을 갖추고 있는 Applicant Tracking System(ATS)를 도입하여, 소싱 단계에서부터 활용하는 것입니다. 아웃바운드 채용 기능을 갖춘 ATS를 이용하면, 몇 번의 클릭과 간단한 입력만으로 소싱한 후보자의 정보를 기록할 수 있습니다. 더불어 추후 채용이 성사될 때까지 내부 논의 및 후보자와의 커뮤니케이션까지도 ATS에서 즉각적으로 이루어질 수 있기 때문에 아웃바운드 채용 기능을 갖춘 ATS를 사용하는 것이 채용의 효율을 훨씬 더 높여줍니다.

ATS를 사용하면 소싱으로 모아둔 후보자들을 목적에 따라 캠페인으로 모아두고, 꾸준히 소통하다가 적절한 타이밍에 리크루터가 컨택할 수 있어서 TRM(Talent Relationship Management) 측면에서도 굉장히 용이합니다. 소싱으로 모은 후보자 중에서도 특별한 역량이나 경험을 가진 후보자만을 ATS 내부 필터로 분류하여 더욱 세밀하게 타깃을 설정할 수 있으며, ATS에서 지원하는 이메일 커뮤니케이션 및 일정 관리 기능 등을 통해 편리하게 후보자와의 관계를 만들어 나갈 수 있습니다. 후보자와 컨택하던 리크루터가 퇴사할 경우에도 ATS에 인재풀과 채용 히스토리가 모두 남아있어 회사와 후보자의 관계를 문제없이 유지할 수 있습니다.

아웃바운드 채용의 시작은 소싱에서부터

“Hiring is not a problem to be solved but an opportunity to build the future of your organization. 채용은 해결해야 할 문제가 아니라 조직의 미래를 구축하는 기회다.”

채용은 결코 쉽고 빠르게 끝나지 않습니다. 기업의 가장 장기적인 과제인 채용에서 소싱으로 잠재적 후보자를 찾아내고 후보자 풀을 만들어 두는 것은 채용의 효율을 가장 쉽고 빠르게 높여주는 방법입니다. 우리 조직에서 최고의 퍼포먼스를 함께 발휘할 수 있는 동료를 찾기 위해서는 우리 조직과 함께 최고의 시너지를 낼 수 있는 잠재적 후보자를 빠르게 많이 찾아내어야 합니다. 조직의 미래를 구축하는 기회는 소싱에서부터 시작됩니다.

위하이어 팀은 스타트업에서 아웃바운드 채용이 얼마나 중요한지 알기에, 국내 ATS 업계 최초로 아웃바운드 채용 기능을 런칭했습니다. 앞으로 다양한 TRM 기능을 강화하여 단순히 직접 지원한 후보자를 관리하는 툴이 아닌, 외부의 수많은 주요 인재들과의 연결점을 만들고 관리하여 적절한 채용 타이밍이 왔을 때 채용을 성공시키는 솔루션이 되고자 합니다.

위하이어의 아웃바운드 채용 기능

스타트업 채용에 관한 글을 위하이어 블로그(blog.wehire.kr)에 주기적으로 업로드 할 예정입니다. 새로운 글이 나올 때마다 이메일을 받아보고 싶다면 화면 오른쪽 하단의 버튼을 클릭해서 뉴스레터를 꼭 구독해주세요.