채용은 채용팀만의 일이 아니다! 조직 전체가 함께 채용하는 방법

작성자: 이승국 - 퍼블리에서 CPO 겸 채용 SaaS 위하이어를 리드하고 있습니다. 한국과  인도네시아에서 스타트업 초기 팀빌딩을 경험했습니다. 초기 기업에서 별도 채용 조직 없이 직접 채용을 계획하고 실행해보았으며 많은 실패와 배움을 얻었습니다. 그 동안의 배움을 공유하여 다른 스타트업들은 시행착오를 줄이는데 도움이 됐으면 합니다.

이번 글은 성장하는 리크루터들의 커뮤니티 <라인업>에서 제가 발표했던 내용을 정리해보았습니다. 라인업에 대해 궁금한 것이 있다면, 라인업 인스타그램 페이지를 참고해주세요.

* 성공적인 채용을 위해서는 해당 직무의 리더, 실무자, 사업 리더, CEO 등 다양한 사람들과의 협업을 이끌어내는 것이 중요한데요. 이 글에서는 이 모두를 '이해관계자'라고 칭하겠습니다.

“면접관과의 면접 일정이 계속 미뤄져서 후보자를 놓쳤다”는 사연, 리크루터 분들과 만나보면 꼭 한번씩은 듣습니다.

리크루터 입장에서 큰 어려움 중 하나가 바로 이해관계자와의 협업입니다. “면접관과의 면접 일정이 계속 미뤄져서 후보자를 놓쳤다”는 사연, 리크루터 분들과 만나보면 꼭 한번씩은 듣게 되는 것 같습니다.

성공적인 채용은 채용팀만의 노력으로는 불가능합니다. 면접관들이 면접에 쓰는 시간만 해도 상당하며, 하이어링 매니저가 채용 공고를 작성하고, 서류/면접 평가를 보고 결정하는데도 적지 않은 시간이 들어갑니다. 게다가 중요한 인재를 채용하려면 대표의 회사 소개나 매니저와의 커피챗 등 기나긴 설득의 시간이 필요합니다.

회사에서는 채용이 가장 중요하다고 하는데, 이해관계자들은 그렇게 서포티브 하지 않은 것 같습니다. 이런 와중에 리더는 채용이 왜 이렇게 안되는지 압박하니, 채용 업무 하는 분들의 스트레스가 이만저만이 아닙니다.

문제의 핵심은 이해관계자들이 채용 업무를 자신의 업무로서 계획에 반영하지 않는다는 것입니다.

이를 해결하기 위해서는 우선 이해관계자들의 입장에서 왜 이렇게 채용을 도와주지 않는지 생각해보아야 합니다. 1) 우선 이해관계자들의 일정은 이미 다른 업무로 꽉 차 있습니다. 2) 또한 면접 등의 업무가 예상하지 못하게 치고 들어오는 경우 매우 스트레스입니다. 많은 면접관들이 실무자입니다. 이들은 이렇게 치고 들어오는 업무를 하는 것에 익숙하지 않습니다. 미리 계획된 일을 오랜 시간 집중적으로 수행하는 것이 더 생산성을 높이기 때문입니다. 이와 관련해서 더 자세한 내용은 Paul Graham이 쓴 실무자와 매니저의 일정에 대한 아티클을 참고하면 좋을 것 같습니다. 즉, 이미 할 일은 꽉 차있는데 면접이나 평가 작성과 같이 긴 시간이 걸리는 업무를, 계획에도 없이 툭툭 치고 들어오는 상황인 것입니다. 이들 입장에서 생각해보니 채용을 도와주기 쉽지 않은 상황이겠구나 이해가 되기도 합니다.

문제의 핵심은 이해관계자들이 채용 업무를 자신의 업무로서 계획에 반영하지 않는다는 것입니다. 이해관계자들이 채용 업무를 “내 일”로써 계획에 반영시키기 위한 가장 간단하면서 효과적인 방법은 리소스 비율을 정하는 것입니다. 예를 들어, 어떤 하이어링 매니저의 리소스 중 30%는 채용에 쓴다고 미리 정하는 것입니다.(본업의 시간을 빼는 것이니 리더의 결정이 필요한 부분입니다.) 30% 범위 안에서는 채용에서 요청하는 업무를 수행해야 하니, 70% 정도의 시간만 본업에 쓸 수 있다고 생각하고 계획을 할 수 있습니다.

특히 이해관계자와 채용팀은 구글 캘린더와 같은 공유 캘린더를 잘 쓰는게 좋습니다. 다양하게 치고 들어오는 미팅을 조율하는데 매우 큰 도움이 되기 때문입니다. 집중 업무 시간을 지키기 위해서 일정 시간을 미리 블록(block) 해 둘 수도 있으며, 실제로 각 업무에 어느정도 비율로 리소스를 쓰고 있는지 확인하기도 쉽습니다.

채용에 쓰는 비용 역시 다른 비용과 마찬가지로 예산을 잡아두고 운영해야 합니다.

이해관계자가 채용 업무에 시간을 쓰게 되면 그 비용을 최대한 정확히 반영하여 전체 채용 비용으로 계산하는 것이 좋습니다. 즉, 만약 인건비가 500만원인 이해관계자가, 전체 업무 시간의 20%를 채용에 썼다면, 500만원 X 20% = 월 100만원을 채용 비용에 더해야 합니다. 채용에 쓰는 비용 역시 다른 비용과 마찬가지로 예산을 잡아두고 운영해야 합니다. 비용 대비 얼마나 성과를 내고 있는지 판단하여 지속적인 리소스 관리를 할 수 있기 때문입니다.

채용 비용 항목 예시)
1. 채용팀 외 이해관계자 인건비
2. 채용팀 인건비
3. 채용 수수료(헤드헌팅, 채용 플랫폼)
4. 내부 추천 채용 보상금
5. 채용 목적 홍보&마케팅
6. 기타

이해관계자의 비용(인건비)은 절대적인 비용 외에 기회비용까지 고려해야 합니다.

아무래도 채용팀은 매출과 같은 사업 성과를 직접적으로 내지 않기 때문에 예산 분배에서 후순위로 밀릴 가능성이 높습니다. 하지만 장기적인 사업 성과는 모두 채용에 달려있다고 해도 과언이 아니므로 채용팀에 적절한 예산을 분배하는 것은 매우 중요합니다. 이를 위해 채용팀은 적절한 비용을 얻어내기 위해 리더와의 신뢰를 충분히 쌓아야 합니다.

이해관계자의 비용(인건비)은 절대적인 비용 외에 기회비용까지 고려해야 합니다. 이들의 시간을 채용 업무 외에 다른 업무에 썼다면 얻을 수 있는 사업적 성과가 있기 때문입니다.

이해관계자는 꼭 필요한 업무에만 시간을 쓸 수 있도록 채용팀에서 서포트 해주는 것이 필요합니다. 예를 들어, 하이어링 매니저가 혼자서 채용 공고를 쓰면 3시간이 걸리지만, 채용팀에서 리서치를 통해 도움을 준다면 1시간으로 줄일 수 있다고 생각해봅시다. 채용팀에서 리서치에 쓴 비용이 있지만, 이해관계자의 2시간에 해당하는 비용을 아낀 것이며(대부분의 채용 이해관계자는 조직에서 보상 수준이 높은 편에 속할 것입니다), 이해관계자가 아낀 2시간은 더욱 유의미한 곳에 투자할 수 있을 것입니다.

기회비용까지 감안한다면 채용팀의 규모를 늘려서 이해관계자의 리소스를 아껴 쓰는게 회사 전체로 봤을 때는 더 효과적일 수 있습니다. 개인적으로 이 관점에서 대다수 기업의 채용팀 규모는 채용 목표 대비 크게 부족하다고 생각합니다. 적정 채용팀 규모에 대해서는 제가 이전에 올린 채용팀 인원 계산기를 참고하면 좋을 것 같습니다.

이렇게 채용 팀이 타이트하게 비용을 관리하려는 노력을 함으로써 전체 조직의 신뢰를 얻어낼 수 있습니다. 이런 신뢰를 쌓음으로써 더 많은 리소스를 얻어낼 수도 있기도 하고, 이해관계자들도 채용 업무에 최선을 다 할 것입니다.

결국 채용에서 이해관계자와 협업을 더 잘하기 위해서는 구조적인 해결책이 필요합니다. 다만, 위에 설명한 모든 것을 채용팀이 바로 실행하기에는 기업의 상황에 따라 어려운 부분이 있을 수도 있습니다(이해관계자 인건비 계산 등). 작은 것부터 시작해도 좋습니다. 이해관계자가 채용 업무에 쓸 수 있는 리소스 나누기, 캘린더를 통한 협업 프로토콜 만들기, 이해관계자의 채용 업무 서포트 하기 등 작은 액션으로도 충분히 좋은 시작이 될 것입니다.

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