아웃바운드 채용, 우리 회사도 당장 시작해야 하는 이유
요즘 정말 많은 회사의 대표님들을 만나뵙고 있습니다. 백이면 백, 모두 채용의 어려움을 말씀하시고는 합니다. 사람이 필요한데 뽑을 만한 사람이 없다는 것이 고충의 핵심입니다. 특히 역량이 높은 우수 인재나 리더급 인력을 뽑는 건 하늘의 별따기입니다.
이런 실정을 데이터로도 확인할 수 있습니다. 스타트업 얼라이언스가 발표한 스타트업 트렌드 리포트 2021을 살펴보면, 대부분의 대표님이 인력 채용의 어려움을 인식하고 있고, 스타트업 인력난의 심각성이 점점 심화되고 있다고 느끼고 있다고 답했습니다.
하지만 요즘 같은 취업난의 시대에 정말 “사람이 없어서” 채용이 안 되는 걸까요? 문제는 기업의 눈높이에 맞는 지원자가 나타나지 않는다는 점입니다.
초기 스타트업일수록 좋은 인재가 절실히 필요합니다. 소수정예로 좋은 인재를 모아 고효율로 일하며 폭발적으로 성장해야만 하니까요. 하지만 초기 스타트업이 필요로 하는 인재는 역설적이게도 알려지지 않은 작은 회사로 찾아오지 않는 딜레마가 있습니다. 게다가 우수한 인재를 놓고 경쟁하는 채용 전쟁에서 스타트업은 대기업과 싸워야 합니다. 우리 팀에 필요한 사람은 대기업에서도 탐내는 인재이기 때문입니다.
큰 회사와의 채용 경쟁 속에서 작은 회사가 승리하는 방법이 하나 있습니다. 바로 ‘아웃바운드 채용’입니다. 하지만 대표님들께 아웃바운드 채용을 해야 한다고 말씀 드리면 대부분 “그거 시간도 많이 들고 어려워보이는데 꼭 해야 하나요?”라는 반응을 보이시고는 합니다.
하지만 지원자가 먼저 서류를 접수하기를 기다리는 인바운드 중심 채용 관행은 스타트업에게 적합하지 않습니다. 한번 되돌아볼까요? 원티드, 사람인 등 채용 플랫폼에 공고를 열어두었을 때 접수된 지원자 중 우리 회사가 필요로 했던 인재는 매우 드물 것입니다. 앞서 말한 것처럼 우수 인재는 먼저 제발로 우리 회사에 찾아오지 않습니다. 우리는 채용 경쟁력과 인지도가 모두 낮은 스타트업이라는 사실을 인지하고, 현실에 맞는 전략대로 움직여야만 채용에 성공할 수 있습니다.
아웃바운드 채용, 스타트업에게 꼭 필요합니다. 아웃바운드 채용의 필요성이 점점 높아지고 있는 배경, 아웃바운드 채용의 의미와 필요한 이유까지 지금부터 하나씩 설명 드려보겠습니다.
만약 아래 내용을 직접 대화를 통해 듣고 싶은 니즈가 있는 대표님 혹은 창업 멤버라면 아래 링크를 통해 커피챗을 신청해 주세요. 채용과 팀 빌딩에 대한 고민을 허심탄회하게 나누는 자리가 될 것입니다.
채용 패러다임의 변화
국내외 채용 시장을 모두 경험한 한 시니어 리크루터에게 직접 들은 흥미로운 이야기가 있습니다. 채용 트렌드는 미국에서 시작하며, 3~6개월 이후 싱가폴에서 동일한 트렌드가 나타나기 시작한다고 합니다. 글로벌 기업 아시아 헤드쿼터가 싱가폴에 많이 모여있기 때문입니다. 미국과 싱가폴에서 나타난 채용 트렌드가 한국으로 들어오기까지 시간이 얼마나 걸릴까요? 최소 2~3년이고, 일부 트렌드는 5~6년 이후 유사한 트렌드가 한국에서 나타난다고 합니다.
미국과 싱가폴의 채용 시장은 이미 수년 전부터 ‘완전한 후보자 주도형 시장(Extremely Candidate-driven market)’으로 바뀌었습니다. 우수한 인재일수록 본인에게 주어진 옵션, 즉 회사가 많기 때문에 인재를 원하는 회사라면 먼저 손 들고 "우리를 좀 봐 주세요!" 외치는 채용 전략을 사용하고 있습니다. 그렇기 때문에 기존 채용 전략보다는 세일즈 전략을 채용 시장에서 구사하는 회사가 많아졌습니다.
위에 보이는 회사들의 공통점이 무엇일까요? 최고의 인재들을 잘 채용한다고 소문난 회사입니다. ‘채용 맛집’이라고도 불립니다. 채용 맛집 회사들의 공통점이 바로 ‘아웃바운드 채용’입니다. 이들은 사업 사업 초반부터 아웃바운드 채용을 활발하게 진행된 기업들이었습니다.
국내는 어떨까요? 한국 역시 후보자 주도형 시장(Candidate-driven market)으로 진입하기 시작했습니다. IT 기업 채용 시장을 중심으로, 글로벌 채용 문화를 도입하는 곳들이 늘고 있습니다. 국내 ‘채용 맛집’으로 알려진 쿠팡, 토스 등의 채용 비결 역시 ‘아웃바운드 채용’입니다.
채용 시장이 활성화 되었을 당시 다들 ‘채용은 쿠팡처럼’ 혹은 ‘채용은 토스처럼’을 외치며 다들 채용 브랜딩에 주목했었는데요. 그보다 앞서 초창기 인재 영입의 승부를 아웃바운드 채용에서 보았다는 사실은 다들 잘 모르는 이야기입니다. 실제로 토스에서 시리즈 D 단계부터 유니콘이 될 때까지 HR로 근무하신 분의 브런치 글을 읽어보면, 토스가 초창기에 아웃바운드 채용에 어떻게 사활을 걸었었는지 알 수 있습니다. 전사 조직이 80명일 때 인하우스 리크루터만 6명이었고 이들이 아웃바운드 채용에만 집중하여 인재풀을 만들고 파이프라인을 통해 끊임없이 인재를 공급했다고 합니다.
미국도, 한국도 바뀐 채용 패러다임에 맞추어 채용 전략을 짜고 실제로 움직인 회사들이 초기에 인재들을 빨아들였고, 그것이 동력이 되고, 성장이 가속화되어 지금의 모습을 한 대형 기업이 된 것입니다.
아웃바운드 채용이란?
아웃바운드 채용, 이야기는 많이 들었지만 정확히 어떤 개념일까요?
아웃바운드 채용은 세일즈 전략에서 가져온 개념으로, 회사가 먼저 우수 인재를 찾아나서고 입사하기를 설득하는 채용 방법을 의미합니다. 반대로 사람인, 원티드와 같은 채용 플랫폼에 공고를 올려두고 먼저 지원이 들어오길 기다리는 채용 방법은 인바운드 채용이라고 부릅니다.
아웃바운드 채용은 인재가 채용 공고에 지원하거나 우리 회사로 오기를 기다리는 대신, 우리가 원하는 포지션에 잘 맞는 후보자를 적극적으로 찾고 접근하는 것을 포함합니다. 여기서 말하는 후보자는 채용에 적극적인 후보자(Active Candidate) 뿐만 아니라, 새로운 기회를 적극적으로 찾지 않거나 우리 회사나 포지션에 관심을 표명한 적 없는 수동적인 후보자(Passive Candidate)까지 포함합니다. 다양한 채널을 통해 인재를 찾아내고, 포지션이 생기기 전부터 잠재적 후보자와의 관계를 구축하는 모든 활동을 말하는 것입니다.
아웃바운드 채용이 필요한 이유
세일즈 관점에서 접근하는 채용 전략, 아웃바운드 채용이 우리 회사에 필요한 이유는 무엇일까요? 여러 이유가 있지만 가장 중요한 3가지 이유를 말씀 드려보겠습니다.
1) 대부분의 인재는 수동적인 후보자(Passive Candidate)
링크드인에서 진행한 한 설문조사에 따르면, 직장인이 25%만이 서류를 접수하거나 커리어 SNS에 구직 의사를 표시한 적극적인 후보자(Active Candidate)라고 합니다. 나머지 75%의 직장인은 개인적인 네트워크로 접근해야만 움직이거나, 리크루터와의 가벼운 대화 정도에만 열려 있거나, 현재 직장에 만족하며 이직 생각없이 충실히 일하고 있는 수동적인 후보자(Passive Candidate)입니다. 인바운드 채용은 적극적인 후보자만을 대상으로 하는 채용 활동입니다. 오직 25%의 후보자만 타깃입니다. 75%의 후보자를 커버하기 위해서는 반드시 아웃바운드 채용을 해야만 합니다.
2) 스타트업 채용 경쟁력 확보를 위한 유일한 방법
아웃바운드 채용은 우수 인재가 다른 회사가 아닌 우리 회사를 선택해야만 하는 이유를 설득할 수 있는 유일한 방법입니다. 인바운드 채용만 열어놓는다면, 우리 회사보다 사업 규모도 크고, 자본도 풍부하고, 처우도 좋은 회사들과 동일선상에서 경쟁하게 됩니다. 이런 상황에서 우리 회사가 선택 받을 가능성은 현저히 낮습니다. 하지만 아웃바운드 채용을 통해 인재에게 개인화된 메시지를 보내고, 만나서 이야기를 나누며 라포를 형성하고, 좋은 관계를 지속한다면 후보자 마음 속에서 우리 회사의 포지션은 달라집니다. 수많은 ‘듣보’ 회사 중 하나가 아니라 구체적으로 미래를 그려볼 수 있는 회사가 되는 것입니다. 평생 직장이 없는 시대이므로 후보자 역시 언젠가는 이직 생각이 드는 날이 올 겁니다. 그랬을 때 ‘이직할만한 회사를 알아볼까’ 고민하는 것이 아니라 ‘이 회사에 먼저 얘기해볼까’ 생각하고 먼저 우리 회사로 연락을 주는 경우도 생깁니다. 아웃바운드 채용은 후보자의 ‘탑 오브 마인드(Top of Mind)’에 우리 회사를 위치시킬 수 있는 유일한 방법입니다.
3) 장기적 관점에서 채용 시간(Time To Fill) 단축
후보자를 찾고 관계를 쌓는 시간을 생각했을 때 아웃바운드 채용이 인바운드 채용보다 속도가 느리다고 생각하는 분들이 종종 계신 것 같습니다. 아웃바운드 채용을 처음 시작할 때는 인재풀이 아예 없는 상황이기 때문에, 처음에는 인바운드 채용의 속도가 더 빠르다고 느껴지실 수 있습니다. 하지만 꾸준한 관계 관리를 통해 인재풀을 미리 만들어둘 경우, TO 발생 직후부터 채용 완료까지의 시간을 의미하는 채용시간(Time to Fill)이 훨씬 짧아집니다. 만약 개발팀 리더의 퇴사로 공석이 발생했을 때, 평소 아웃바운드 채용을 통해 인재풀을 형성해뒀다면 미리 관계를 쌓아두었던 후보자들을 대상으로 연락을 돌리고 지원 의사가 있는 후보자와 채용 과정을 진행하면 됩니다. 하지만 인바운드 채용을 해야 한다면 공고를 올리고 이력서를 필터링하고 후보자를 선별하고 면접을 진행하는 과정을 진행하며 최소 몇 주를 기다려야만 합니다. 이처럼 인재풀을 만들어두는 작업은 미래의 채용 속도를 높이기 위해 반드시 필요한 사전 작업입니다.
마치며
회사의 생존과 성장에 직결되는 인재 영입을 위해 아웃바운드 채용이 필요하다는 것은 절감하더라도 ‘그래서 무엇부터 어떻게 시작해야 하는데’ 막막한 마음이 드실 것 같습니다. 저희 팀 역시 그 시기를 지나왔기 때문에 공감할 수 있습니다. 그럴 땐 혼자 상황을 타개하는 것이 아니라, 적극적으로 외부에 도움을 요청하고 지원을 받아야 합니다.
퍼블리는 시리즈B 투자까지 유치한 누적 투자액 200억 규모 스타트업으로, 8년 동안 운영해왔고, 박소령 대표 1명으로 시작해 최대 70명까지 조직을 키워보기도 했습니다. 8년 동안 수많은 고민과 시행착오를 겪었기 때문에, 이제 막 인재를 영입하고 팀을 키우려는 대표님 혹은 창업 멤버분들께 도움 드릴 수 있는 부분이 많다고 생각했습니다. 스타트업 창업자와 CPO의 입장에서 날 것의 경험을 공유 드리겠습니다. 필요하시면 함께 머리를 맞대기도 하고, 저희가 도와드리기 어려운 문제는 도움 주실 수 있는 다른 분을 연결 드리겠습니다.
퍼블리에서는 인재 채용에 유효한 도움을 드릴 수 있는 위하이어라는 제품을 만들고 있습니다. 겪고 계신 문제의 솔루션이 위하이어가 될 수 있을 것 같을 경우, 저희 제품이 제공할 수 있는 가치도 함께 설명도 드리겠습니다. 위하이어에 대한 가치를 느껴 고객이 되어주시면 감사한 일이지만, 아니더라도 만나서 고객군의 Pain Point를 청취하는 것만으로 저희에게 큰 도움이 됩니다. 그러니 부담 없이 커피챗을 신청해 주시길 바랍니다.
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