채용 솔루션 변경 후기 풉니다: 레버(Lever)에서 위하이어로

커리어테크 스타트업인 퍼블리는 총 팀원의 70%가 제품 조직 소속이며, 그중 절반이 개발자일 정도로 테크 인력 중심으로 팀을 구성하기 위해 노력해왔습니다. 채용 목표 달성에 도움을 받고자 레버(Lever), 브리지(Breezy), 재즈에이치알(Jazz HR), 그리팅 등 안 써본 채용 솔루션이 없었던 퍼블리 팀은 작년 10월 위하이어에 정착했다고 하는데요. 퍼블리 채용팀은 목표 달성을 위해 어떤 액션을 해왔는지, 레버(Lever)에서 위하이어로 채용 솔루션을 변경하는 과정은 어땠는지 직접 만나 이야기를 나누어보았습니다.

Q. 간단하게 자기소개 부탁 드립니다.

문종혁: 퍼블리 테크 리크루터로서 아웃바운드 채용을 담당하고 있습니다. 총 연차는 10년 정도로, 서치펌에서 헤드헌팅을 했고 쿠팡 등 여러 기업에서 채용 담당자로 일했습니다. ▶ 종혁 커리어리 프로필 바로가기

오솔: 퍼블리에서 2019년부터 채용 운영 업무를 시작했고, 2021년 하반기부터 1년 정도 테크 리크루터로 전환을 해서 종혁과 함께 아웃바운드 채용을 했습니다. 현재는 탤런트 매니저로 조직 운영 업무를 하고 있어요. ▶ 솔 커리어리 프로필 바로가기

이서륜: 퍼블리에 입사한지 1년 조금 넘은 주니어로, 인바운드 채용 채널과 채용 프로세스 운영을 담당했습니다. 레버에서 위하이어로 전환하는 과정에서 실무를 맡아 진행했었고, 현재는 저도 탤런트 매니저로 일하고 있습니다. ▶ 서륜 커리어리 프로필 바로가기

Q. 2022년 한해 동안 채용을 성공시키기 위해 부단히 움직였던 것 같아요. 퍼블리 채용팀은 어떤 목표를 가지고 움직였나요?

오솔: 두 가지 목표가 있었어요. 하나는 TO가 긴급하게 발생한 포지션을 늦지 않게 채용하는 것. 다른 하나는 개발 조직 규모를 키우는 것이었어요. 하지만 두 가지 목표 다 TO만 채워서 되는 일은 아니었어요. 우리 팀과 핏이 맞는 적합한 인재를 데려와야 하니까 타깃이 누군지 이해하고 우리 팀의 셀링 포인트가 무엇인지 찾으려고 노력했어요.

Q. 결과가 어땠는지 궁금한데요.

오솔: 두 가지 목표 모두 달성했어요. 결과는 성공이었지만, 특히 개발자분들을 모셔오는 과정은 쉽지 않았어서 많은 걸 배웠죠. 하하.

문종혁: 그때 얻었던 레슨런 중 하나가 Relationship Management(이하 관계 관리)가 너무나도 중요하다는 것이었어요. 필요가 발생했을 때 적절한 타이밍에 좋은 분을 모셔오려면, 그분들을 미리 찾아내고 관계를 쌓아둬야만 하더라고요. 그래서 올해 퍼블리 채용팀의 목표 역시 관계 관리에 초점이 맞춰져 있어요. 당장 오픈된 포지션이 없지만 가깝거나 먼 미래에 모셔와야 할 상황이 발생할 때를 대비하는 거죠. 이전에 만났던 후보자들과 주기적으로 연락하며 라포를 쌓고 있어요. 최근에는 연말연초 인사도 드렸답니다.

Q. 퍼블리 채용팀이 아웃바운드 채용을 중요하게 생각하는 이유는 무엇인가요?

문종혁: 경쟁력 때문이죠. 경험과 능력이 풍부한 인재는 우리 회사 말고도 많은 기업으로부터 러브콜을 받아요. 우리가 아무리 간절한 마음으로 연락하고 공고를 올려도, 상대방 입장에선 잘 모르는 회사로부터 온 수많은 채용 제안 중 하나일 뿐이거든요. 우리 회사를 선택할 확률이 아주 낮은 게임이죠. 작은 회사가 큰 회사와의 후보자 경쟁에서 우위를 점하는 거의 유일한 방법이 아웃바운드 채용이에요. 우리 회사와 핏이 맞을 것 같은 후보자를 찾아내고, 끊임없이 우리 회사를 세일즈하고, 주기적으로 연락하며 라포를 쌓는 거죠. 그러다보면 이직하고 싶을 때 자연스럽게 가장 먼저 우리 회사를 떠올릴 테니까요.

Q. 옆에서 지켜보니 아웃바운드 채용 1건이 성사되기까지 많은 시간과 노력이 들어가더라고요.

오솔: 맞아요. 한 명을 채용하기 위해 몇 개월의 시간을 투자하는 작업이죠. 작년 한해를 숫자로 돌아봤는데요. 저와 종혁이 만난 후보자는 총 154명이고, 소싱도 3,000명이 넘게 했더라고요.정말 모셔오고 싶었던 후보자는 입사 결정 전까지 7명을 만나 이야기해보시도록 연결해드린 케이스도 있어요. 내부 팀원 뿐만 아니라 저희에게 투자한 VC의 리드 심사역도 만나서 제3자의 시선에서 퍼블리가 어떤 팀인지 확인해보시도록 도와 드린 거죠. CEO인 소령이 그분이 사는 합정까지 2번 정도 찾아가서 설득하기도 했고요. 결국 채용에 성공했답니다.

Q. 이렇게 오랜 시간 이야기를 주고 받은 후보자가 입사하기로 결정했을 때 엄청 짜릿할 것 같아요. 또 기억에 남는 아웃바운드 채용 성공 사례가 있나요?

오솔: 1년 1개월의 시간을 들여 모셔온 리드 프로덕트 디자이너 케이스인데요. 처음에는 CPO와 커피챗을 연결했지만 이직 생각이 없다고 하셨었어요. 이후 해당 포지션 우선순위가 올라오면서 다시 한번 연락 드렸어요. 소령도 만나고 저희 팀 실무 디자이너도 두 분 만나보고서 이직을 진지하게 고민하셨지만 기존 회사에 좀 더 남아보기로 결정하셨고요.

아쉬움을 뒤로 한 채 몇 달의 시간이 지났고, 연초에 새해 인사를 드렸는데 ‘퍼블리와의 채용 경험이 좋았어서 계속 생각났어요’라고 먼저 말씀하시는 거예요! 놓치지 않고 캐주얼한 커피챗으로 바로 연결했어요. 당시 재직 중인 회사에서 아쉬웠던 부분을 저희 팀이 채워드릴 수 있을 것 같아서 강력하게 어필했고 결국 입사하셨어요. 관계 관리로 인한 성과를 직접 경험한 케이스였죠. 당장 채용으로 연결되지 않더라도 후보자에게 좋은 경험을 남기고 주기적으로 연결하면 언젠가 데려올 수 있더라고요.

Q. 퍼블리는 ‘호모 사스엔스’라고 별명을 붙일 정도로 SaaS를 적극적으로 활용하는 팀이잖아요. (웃음) 호모 사스엔스의 회사답게 채용 솔루션도 정말 다양하게 사용해본 것 같아요. 퍼블리가 사용한 채용 솔루션의 역사를 훑어보자면?

오솔: 2019년 말부터 노션 칸반보드로 관리를 시작했어요. 포지션 숫자가 15개를 넘어서니까 노션으로 수작업하기가 어려워졌어요. 그때 찾아본 채용 솔루션이 그린하우스(Greenhouse), 브리지(Breezy), 리크루티(Recruitee)였어요. 브리지(Breezy)를 잠시 써봤는데 노션이랑 별로 차이가 나지 않고, 우리 회사 규모에서 사용하기엔 너무 큰 돈을 내야 하더라고요. 마음을 접고 계속 노션을 쓰다가 2021년 8월부터 채용 솔루션을 도입하기로 결정했어요.

이서륜: 국내 채용 솔루션도 잠깐 써봤는데 아직 초창기 제품이라 요금을 내면서 쓰긴 어렵다고 판단했어요. 글로벌 채용 솔루션 위주로 검토했고 재즈에이치알(Jazz HR)을 사용하게 됐어요. 운영 측면에서는 관리가 용이했지만 채용 데이터 대시보드가 약한 점이 아쉬워서 중단하고 레버(Lever)로 변경했어요.

오솔: 2022년 10월에 레버(Lever)에서 위하이어로 옮겼어요. 우리 팀이 만드는 제품이니까, 실제 고객 입장에서 사용해보며 피드백을 주면 빠르게 발전시킬 수 있겠다는 판단이었죠. 게다가 위하이어는 관계 관리를 중요하게 생각하며 개발되고 있는 제품이라 저희 팀의 채용 기조와도 잘 맞았어요. 위하이어로 바꾸지 않을 이유가 없었죠.

Q. 실무자 입장에서는 위하이어로 ATS를 변경하면서 걱정되는 지점이 있었을 것 같아요.

이서륜: 우려가 없었다면 거짓말이죠. 특히 사용성 부분에 대한 걱정이 있었어요. 레버가 워낙 오랜 시간 개발하며 잘 만들어진 제품이었으니까요. 초기 제품인 위하이어로 바꿨을 때 ‘레버(Lever)에서 당연히 되던 기능이 위하이어에서 안 될 수 있는데 내가 이걸 잘 대응할 수 있을까’, ‘자동으로 하던 일을 수동으로 하게 될 수도 있을 텐데 어쩌지’ 같은 걱정이 들었어요. 운영 실무자 입장에서 자연스럽게 생기는 우려였습니다.

Q. 위하이어를 사용한 지 4개월이 넘었는데 지금은 어떤가요?

이서륜: 처음에는 적응하느라 당연히 불편했는데요. ‘이거 안 돼서 어쩌지’ 하는 부분도 전혀 없었고 사고도 발생하지 않았어요. 무사히 변경했죠. 하하. 그리고 사용성 개선이 정말 놀라울 정도로 속도가 빨라요. 작년 10월에 썼던 위하이어랑 지금 쓰는 위하이어가 다른 제품처럼 느껴질 정도예요. 저희가 수많은 채용 솔루션을 고객 입장에서 직접 사용해봤잖아요. 고객 입장에서 무엇이 가장 불편한지 혹은 필요한지 누구보다도 잘 아는 팀이기 때문에 가능한 개선 속도가 아닐까 생각했어요.

문종혁: 빠르고 정확한 개선을 위해서 위하이어 팀에서 고객 인터뷰를 굉장히 적극적으로 해요. 날 것 그대로의 피드백을 듣고 수용하고 고민하더라고요. 수많은 백로그 중에서 지금 위하이어에 꼭 있어야 하는 것, 고객에게 필요한 것을 기준으로 우선순위 조정도 적극적으로 하고요. 이런 노력이 합쳐진 결과인 것 같아요.

Q. 다른 채용 솔루션을 쓰다가 위하이어로 변경하고 싶은 분들이 많으실 것 같아요. 그분들이 참고하실 수 있도록 퍼블리 채용팀이 위하이어로 옮겨간 과정을 간단히 설명해 주신다면.

이서륜: 맞아요. 사이즈가 큰 일로 느껴져서 부담스럽고 걱정될 수 있어요. 저도 그랬거든요. 그런 분들께 제가 드리고 싶은 팁은 ‘1~2개 포지션만 옮기는 정도로 작게 시작해라. 그리고 단계별로 접근해라’예요. 무슨 얘긴지 저희 사례를 들어서 설명해볼게요.

위하이어를 사용하기로 결정한 이후, 레버(Lever)에서 위하이어로 옮겨가는 작업을 논의하기 위해 채용팀 미팅을 두 번 진행했어요. 미팅 아젠다는 아래 4가지였어요.

• 현재 채용 중인 포지션들의 지원 현황은 어떤지
• 어떤 포지션부터 옮겨야 우리 업무 프로세스에 가장 영향이 적을지
• 태스크는 무엇이 있고, 각 담당자는 누가 해야 하는지
• 최종 완료 기한과 각 작업 타임라인을 어떻게 가져갈 것인지

미팅 결과, 지원자가 가장 많은 포지션 2개를 먼저 옮기자고 결정했어요. 왜냐면 발생하는 문제를 초반에 빨리 파악해서 위하이어로 옮겨도 되는지 혹은 아직 시기상조일지 판단하고 싶었거든요.

채용 프로세스 진행을 위해 필요한 최소 기능이 있잖아요. 그것 위주로 무엇을 바꿔서 진행해봐야 할지 생각해보니 아래 3가지로 정리되더라고요.

• 위하이어로 진행하는 후보자에게 나갈 이메일 템플릿 생성
• 외부에 오픈된 채용 공고 링크를 위하이어로 수정
• 서류/과제 심사 혹은 면접에 참여하는 팀원들을 위한 가이드 문서 제작

결정한 뒤 실제로 옮기는 작업은 일주일 정도 걸렸어요. 일부 포지션을 가지고 베타 테스트를 해본 셈이죠. 테스트 결과 위하이어로 옮겨도 되겠다는 판단이 섰고, 나머지 포지션도 빠르게 위하이어로 옮겨올 수 있었어요.

Q. 위하이어를 실제로 써보면서 어떤 점이 좋았는지 궁금하네요.

이서륜: 두 가지가 있어요. 첫 번째는 사용자를 위한 이용 가이드가 대박이에요. 너무 좋아서 위하이어 팀에도 제가 몇 번이고 말씀 드리기도 했습니다. 하하. 다른 채용 솔루션을 쓸 때는 사용자가 기능을 써보면서 직접 가이드 문서를 만들어야 했는데요. 위하이어는 가이드를 제공해주고 기능이 새로 생길 때마다 업데이트 해줘서 좋아요. 게다가 리크루터, 하이어링 매니저, 면접관까지 각 역할을 위한 가이드가 각각 제공되고 있다는 점이 사용자 입장에서 아주 만족하는 포인트입니다.

두 번째는 데이터 기능이 깔끔하다는 거예요. 위하이어는 전환율을 파이프라인 단계별로 알려주고 있어서 카운트가 정확해요. 이전에 사용해본 채용 솔루션들도 전환율 데이터를 제공하긴 했지만 카운트가 정확히 반영되지 않아서 매번 수동으로 다시 계산해야 했거든요. 위하이어는 처음 설계할 때부터 데이터 카테고리를 잘 나누어둔 것 같다고 생각했어요.

Q. 방금 서륜 이야기를 듣다가 생각났어요. 작년 10월에 제품 개발을 위해 내부 피드백을 받았는데 그때 솔이 비슷한 이야기를 했었죠? 위하이어 업데이트 메일을 받고 느낀 점이었던 걸로 기억하는데요.

오솔: 맞아요. 작년 10월에 위하이어 업데이트 메일을 두 통 받았는데 둘 다 데이터 기능에 대한 내용이었어요. 이전에 '채용 솔루션 유목민'이었던 가장 큰 이유 중 하나가 데이터 대시보드 때문이었거든요. 어떤 건 대시보드 시각화는 잘 되어 있는데 숫자를 뜯어보면 다 섞여있다든가, 또 다른 건 필터링이 제대로 안 먹혀서 수동으로 계산해야 한다든가 각각 문제가 많았죠.

그런데 위하이어 업데이트 메일을 보니까 우리가 만들어둔 파이프라인 단계마다 데이터를 한 눈에 볼 수 있는 거예요. 단계별 데이터와 전환율을 모두 보여주더라고요. 덕분에 어디서 병목이 생기는지, 전환율을 높이기 위해서 무엇을 개선해야 하는지 파악하기 쉬웠어요. 채용을 직접 해본 사람만 알 수 있는 고충을 해결했다는 포인트에서 ‘와우’ 했습니다.

덧붙여서, 결국은 데이터를 커스터마이징 해서 보고 싶은 니즈가 생길 거거든요. 대시보드를 아무리 잘 만들어놔도 로우 데이터(raw data) 파일을 다운 받아서 이렇게 저렇게 뜯어보고 싶어지는 순간이 오니까요. 위하이어는 데이터가 섞이지 않기 때문에 로우 데이터(raw data)에 대한 의심 없이 그대로 다운로드 받아서 사용할 수 있겠다는 생각이 들었어요. 데이터 구조를 초반부터 잘 짜놨으니까 앞으로 어떤 방향으로 발전해가든 좋을 것 같아요.

Q. 퍼블리 채용팀은 위하이어의 가장 오래된 고객이잖아요. 최장 기간 사용 고객으로서, 다른 고객분들에게 알려주고 싶은 위하이어 꿀팁이 있다면.

문종혁: 위하이어 블로그를 꼭 구독하셨으면 좋겠어요. ‘채용에 진심’이라는 측면에서 위하이어 블로그에서는 다른 채용 솔루션 블로그에서 보기 어려운 내용들이 많이 있거든요. 다른 곳은 주로 실무자의 운영 시간을 단축시켜 준다는 점을 많이 강조해요. 위하이어는 실무자가 운영을 어떻게 효율적으로 할 수 있는지도 알려 주지만, 결국 채용 성공을 위해 채용팀이 가져야 할 기조, 채용팀을 넘어 경영진이 가져야 할 태도, 채용 개선을 위한 구조적인 접근법을 말하고 있거든요. 채용 성공률을 높이고 싶은 분들에게 도움이 될 내용이 아주 많아요.

이서륜: 위하이어 이용 가이드를 열심히 읽어보시라고 말씀 드리고 싶어요. 위하이어를 쓰다가 생긴 궁금증이 모두 해결될 거예요. 그 안에 모든 답이 들어있거든요. 하하.

Q. 마지막으로 어떤 분께 위하이어를 추천하나요?

이서륜: 채용 경험이 부족한 실무자나 회사라면 위하이어를 써보시면 좋겠어요. ATS 사용 경험이 없는 분들도 좋아요. 경험이 부족할 때는 베스트 프랙티스를 그냥 따라가면서 배우고 싶을 때가 있잖아요. 위하이어는 글로벌 베스트 프랙티스를 녹여서 만든 제품이에요. 게다가 그걸 한국어로 만들었죠. 해외 솔루션들은 오랜 시간 완성해온 제품이라는 믿음이 있어서 써보고 싶다가도 언어적인 장벽 때문에 포기하는 분들도 많으셨을 것 같아요. 편한 언어로 글로벌 베스트 프랙티스를 경험해보고 싶으시다면 위하이어를 만족스럽게 사용하실 것 같아요.

오솔: 판을 새로 짜고 싶은 채용 실무자. ‘채용 중요한데 대표님부터 면접관까지 다 협조를 안 해줄까’, ‘나 혼자만 애쓴다고 될 일이 아닌 것 같은데’ 등 실무 과정에서 많은 답답함을 느끼실 거예요. 이건 누구 하나의 문제가 아니라 구조적인 문제가 반복되는 것이거든요. 그럴 때 위하이어 팀을 활용해보세요. 채용에 대한 관점과 구조를 왜 바꿔야 하는지, 회사 차원에서 어떻게 해야 하는지 설득할 수 있는 경험과 지식이 위하이어 팀에 있으니까요. 다만 판을 바꾸는 작업이기 때문에 처음에는 위하이어가 제시하는 방법이 익숙하지 않거나 불편할 수도 있어요. 하지만 조금만 믿고 따라가보면 좋겠어요.

문종혁: 장기적 관점에서 채용을 접근하고 싶은 분이라면 도움이 될 것 같아요. 자꾸 급한 불 끄는 방식대로 채용을 하다보면 리텐션에 영향을 줘요. 입사했는데 문제를 일으키거나, 혹은 곧바로 퇴사해버리는 문제가 발생하죠. 핏이 맞는 인재를 채용하려면 장기적인 접근이 필요한데요. 국내에서는 아직 흔치않은 접근이라 어떻게 해야 하는지 자체가 막막하실 거예요. 그럴 때 위하이어 제품과 컨설팅을 적극적으로 활용해보면서 방법을 찾아가보시면 좋을 것 같아요.

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스타트업의 성공적 채용을 진심으로 바라는 사람들이 채용 솔루션 <위하이어>를 만들고 있습니다. 솔루션 제공은 물론이고, 많은 시행착오 끝에 습득한 채용 노하우를 맞춤형 채용 컨설팅을 통해 적극 공유하고 있습니다. 연간 180만 원의 합리적인 가격으로, 스타트업 채용에 필요한 모든 기능을 사용하고, 경력 10년 이상의 스타트업 채용 전문가들로부터 우리 회사 맞춤형 도움을 받아보세요.

채용에 관한 글을 위하이어 블로그(blog.wehire.kr)에 주기적으로 올릴 예정입니다. 새로운 글이 나올 때마다 이메일을 받아보고 싶다면 화면 오른쪽 하단의 버튼을 클릭해서 뉴스 레터를 꼭 구독해주세요.