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1년 동안 안 뽑히던 포지션, 채용 성공 비결은 "아웃바운드 채용"

위하이어 고객 성공 스토리 두번째 '두브레인 피플팀' 편입니다. 위하이어와 함께 아웃바운드 채용을 시작하고, 원했던 포지션의 인재 채용에 성공한 두브레인 팀의 이야기를 들어보세요.
1년 동안 안 뽑히던 포지션, 채용 성공 비결은 "아웃바운드 채용"

두브레인은 발달지연 아동과 양육자를 위해 접근성 높은 디지털 병원 ‘달나라 병원’을 만드는 스타트업으로, 회사 비전에 공감하고 컬처 핏이 맞는 인재를 채용하는 것을 중요하게 생각하고 있습니다. 하지만 회사 인지도가 높지 않은 상황에서 역량과 태도가 모두 뛰어난 인재를 채용하는 건 쉽지 않았는데요. 약 1년 간 채용 못했던 포지션을 위하이어를 사용하면서 아웃바운드 채용한 결과 3개월만에 채용에 성공하는 성과가 있었다고 합니다. 적극적으로 아웃바운드 채용을 하고 있는 두브레인 피플팀의 이야기를 직접 만나서 들어보겠습니다.

Q. 자기소개 부탁 드립니다.

한얼: 두브레인 피플팀의 HR 제너럴리스트 한얼입니다. 두브레인에 2020년 4월에 입사했으니 곧 3주년이 되네요. 처음에는 연구 과제 중 하나를 책임지는 PM으로 들어왔는데요. 2021년 조직문화 관련 업무를 맡게 되었고 2022년부터 본격적으로 피플팀에 합류했습니다. 채용 업무를 한지는 약 5개월 정도 되었네요. 소서, 코디네이터, 리크루터 모든 역할을 하고 있습니다. 각각의 역할이 무엇을 의미하는지는 위하이어 블로그에도 잘 정리되어 있더라고요. 그 글로 제 역할 소개를 대신하겠습니다. (웃음)

Q. 두브레인이 어떤 회사인지 비전과 미션, 프로덕트에 대해 간단히 설명해 주시면 좋을 것 같아요.

한얼: 두브레인은 ‘달나라 병원’을 만드는 회사입니다. 저희 비전을 잘 나타내는 비유적 표현인데요. 달은 지구 어디서나 하늘을 올려다보면 보이는 존재인 만큼 접근성을 의미합니다. 달나라 병원의 타깃은 전세계 발달지연 아동이에요. 3세부터 7세까지 미취학 발달지연 아동은 주 40시간의 치료 시간을 처방 받아요. 회사원이 직장에서 일하는 만큼, 일주일 중 대부분의 시간을 치료를 위해 쏟아야 한다는 뜻이죠. 그런데 어느 나라든 치료 비용이 만만치 않아요. 우리나라만 해도 세션당 10만 원 정도 비용이 발생하거든요. 단순 계산해봐도 매주 400만 원, 매달 1,600만 원이에요. 비용 부담으로 인해 충분한 시간의 치료를 받지 못하는 경우가 발생하고는 하거든요. 그래서 두브레인은 접근성을 높인 디지털 병원인 ‘달나라 병원’을 만들어서 어느 나라 어느 환경에 있는 발달지연 아동이든 필요한 치료 시간을 충분히 채울 수 있도록 하는 것을 목표로 하고 있어요.

이런 비전 아래 두브레인은 ‘데이터 기반으로 가장 효과적인 치료를 제공한다’는 미션을 달성하려고 해요. 발달지연 아동 치료 과정에서 발달지연 진단은 의사가 내리고, 실제 치료는 치료사가 진행하는 식으로 역할이 구분되어 있어요. 게다가 치료센터는 대부분 사설기관이고, 아직까지 치료사 개인의 경험에 기대어 치료하는 경향이 강하다보니 아이를 중심에 놓고 발달 데이터를 쌓아가기 어려운 상황이죠. 두브레인에서 아이를 중심에 두고 데이터를 쌓을 수 있는 에코 시스템을 마련한다면, 발달지연 아동을 위한 효과적인 치료가 가능할 거라 믿고 있어요.

현재 두브레인의 프로덕트는 두 가지인데요. 하나는 회사가 만들어진 2017년부터 꾸준히 개발해오고 있는 인지 발달 어플리케이션입니다. 한국, 미국, 인도를 포함한 5개국에서 약 50만 누적 다운로드를 기록할 정도로 많은 분들이 이용하고 계세요. 현재 FDA 인증 치료제로 인증을 받기 위해 연구 활동에 집중하는 과정에 있습니다. 다른 하나는 작년 8월에 오픈한 오프라인 치료 센터예요. 치료사 개인의 경험에만 기대지 않고, 데이터 기반으로 치료할 수 있지 않을지 테스트 해보기 위해 설립한 센터입니다. 이후에는 발달 지연 아동의 양육자의 어려움을 덜어드릴 수 있는 프로덕트도 만들기 위해 고민하고 있어요.

Q. 한 VC 대표님께서 쓴 칼럼을 본 적 있는데 두브레인 팀의 역량을 굉장히 칭찬하시더라고요. 팀의 일원으로서 얼 님이 직접 해주시는 팀 자랑도 궁금한데요.

한얼: 저도 그 칼럼 봤습니다. 하하. ‘정말 어렵지만 풀었을 때 큰 가치를 만들어낼 문제를 함께 풀고 있다’는 믿음을 가지고 움직인다는 것 자체가 저희 팀의 큰 강점인 것 같아요. 하지만 믿음만으로는 문제를 풀기 어렵고, 비즈니스로서 살아남기도 어렵잖아요. 좋은 뜻에 도취되지 않고, 이를 달성하기 위해 정말 치열하게 노력해야 한다는 사실을 알고 행동한다는 점에서 대표님이 저희 팀을 좋게 봐주셨던 것 같아요.

제가 자랑하고 싶은 걸 하나만 꼽아 보자면, 좋은 역량과 뛰어난 태도를 가진 동료들이 모여 있다는 점이에요. 두브레인 창립기념일이 9월 29일인데요. 2021년부터 회사 생일마다 문화 보고서를 발간하고 있거든요. 회사가 제대로 가고 있는지 측정하는 여러 정량 문항 중 “나의 동료는 성과를 내기 위해 최선을 다하고 있다”가 있어요. 2021년 첫 진단에서는 5점 만점에 4.5점이 나왔어요. 이것만으로도 높다고 생각했는데, 2022년에는 4.85점이 나오더라고요. 100점 만점으로 환산하면 97점 수준으로 올라온 거죠. 일을 하면서 서로에 대한 신뢰가 더 높아졌다는 건, 그만큼 역량과 태도 둘 다 훌륭한 팀원들이 모여있다는 걸 보여주는 것 같아요. (이제는 상투적인 표현이 됐지만) ‘동료가 최고의 복지인 회사’, 두브레인이 바로 그런 회사라는 점을 자랑하고 싶었습니다.

Q. 작년 여름쯤 아웃바운드 채용을 준비하는 과정에서 채용 솔루션 도입을 검토하다가 위하이어와 인연을 맺게 되셨죠. 왜 아웃바운드 채용을 시작하려 했는지, 사전에 채용 솔루션 도입부터 필요하다 생각한 이유가 무엇인지 궁금한데요.

한얼: 그전까지는 원티드나 사람인 같은 플랫폼에 채용 공고를 올리고 지원자가 들어오길 기다리는 인바운드 채용만 했었어요. 몇몇 포지션이 채용이 계속 안 되더라고요. 피플팀이 해야 할 일은 결국 채용을 해내는 것이잖아요. 인바운드 채용에만 기대어 지원자가 들어오길 기다리는 시간이 길어지는 건 피플팀이 일을 안하는 것과 마찬가지라고 생각했어요. 적극적인 채용 액션이 필요하다고 판단했고, 아웃바운드 채용을 2022년 4분기부터 해보자고 여름쯤 이야기한 거죠.

아웃바운드 채용을 잘 할 수 있으려면 먼저 지원자 관리 체계부터 있어야 한다고 생각했어요. 채용 솔루션이 없을 땐 채용 페이지는 노션으로, 지원자 소통은 이메일로, 하이어링 매니저와 소통은 슬랙으로 하다보니 정보가 파편화되어 있었어요. 후보자 경험도 관리하고, 내부 팀원들이 채용 과정을 트랙킹할 수 있으려면 채용 솔루션이 필요하겠다고 판단했던 거죠.

Q. 여러 채용 솔루션을 검토해보신 것으로 알고 있는데, 왜 위하이어를 선택하셨나요?

한얼: 일단 브랜드에 대한 신뢰도가 있었어요. 위하이어는 퍼블리에서 만드는 채용 솔루션이니까, 무언가 하나 제대로 하는 회사는 다른 것을 해도 똑바로 할 거라는 믿음이 가더라고요. 마침 위하이어 사업 리더인 승국 님과 연결고리가 있기도 하고, 얼리 액세스로 이용할 수도 있었으니까 가벼운 마음으로 ‘위하이어 한번 써볼까’ 했던 거죠.

제품 사용법을 알려 주는 온보딩 미팅을 승국 님이 해주셨는데, 그때 보여주신 한 기능에 제가 완전 꽂혀버렸어요. 여러 플랫폼에 있는 후보자 정보를 쉽고 편하게 위하이어에 추가할 수 있는 크롬 확장 프로그램이었어요. 소싱할 때 가장 핵심적인 기능이잖아요. 그 미팅이 끝나자마자 바로 피플팀 리드에게 “와, 너무 좋던데요? 써보면 좋을 것 같아요”라고 말했어요.

ATS 기능, 즉 지원자 관리 기능은 채용 솔루션의 기본이기 때문에 제품간의 차이가 대동소이할 거라 생각했어요. 그럼 추가적으로 우리 상황에서 더 필요한 것이 뭘까 생각해보니 ‘아웃바운드 채용에 도움을 받을 수 있는가’가 제일 중요하더라고요. 위하이어라는 제품이 우리가 앞으로 하고자 하는 채용 방향성과 잘 맞을 것 같다는 느낌이 들어서 위하이어를 사용하게 되었습니다.

Q. 작년 10월부터 아웃바운드 채용을 본격적으로 시작하셨으니 약 5개월 정도 시간이 흘렀네요. 해보니 어떤 점이 가장 어려우셨나요?

한얼: 아, 다 어려워요. (웃음) 여러 차원에서 어려운 점이 발생하더라고요. 먼저 채용 브랜딩이 아직 부족한 작은 스타트업이라서, 후보자한테 메시지를 보내는 것부터 어려웠어요. 헤드헌터를 통해 들어오는 제안도 아니고, 이름값 있는 기업이 보낸 메시지도 아니니까 ‘우리가 메시지 보내면 뭐라고 생각할까’부터 고민하면서 진행해야 한다는 점이 쉽지 않죠.

두 번째로 온라인에 등록된 정보만 가지고 사람을 찾고 판단하는 것이 어렵더라고요. 기초 정보가 불충분한 경우도 많다보니 ‘사실은 우리가 찾던 사람인데 놓치는 거 아닐까’ 고민이 되더라고요. 정말 많이 볼 땐 20 페이지까지 찾아보는데 2명 건지고 그럴 때가 있어요. 그러면 ‘아, 소싱 정말 어렵다..’ 하게 되죠.

소싱할 때 어려웠던 점 하나 더 생각났는데요. ‘이 분 우리 회사랑 잘 맞을까’ 고민할 때 소서로서 내가 어디까지 판단해도 되는 건지 기준을 세우는 것도 어려웠어요. 소서가 너무 엄격하게 보면 하이어링 매니저의 권한을 뺏는 것 같고, 소서가 너무 관대하면 나중에 하이어링 매니저의 시간을 아껴주지 못하는 것 같더라고요. 중간 지점이 어딜까 고민이 많았어요. 올해부터는 소싱을 하면서 하이어링 매니저와 체크업 하는 시간을 가지고 있어요. 어떤 기준으로 연락할지 말지 결정하는지 기준을 함께 확인하고 인식 차를 좁혀가고 있는데 만족도가 높아요.

마지막으로, 저희가 2022년 4분기 안에 채용을 완료하겠다는 목표를 세웠었는데요. 사실 바람직한 아웃바운드 채용은 장기적으로 접근해야 한다는 걸 최근에서야 깨달았던 것 같아요. 훌륭한 후보자를 미리 만나두고 관계를 쌓아두는 것이 채용 브랜딩 측면의 약점을 보완하는 방법이었는데, 이런 사전 작업 없이 무작정 뛰어들었던 것 같아요. 3개월 안에 아웃바운드 채용의 A to Z를 다 했거든요. 채용 페이지 만들고, 후보자 소싱하고, 컨택해서 설득하고, 이렇게 정신없이 돌아간 것이 좀 아쉬움으로 남네요.

Q. 얼 님은 아쉬움이 있다고 하셨지만, 어려움이 있을 때면 먼저 적극적으로 도움을 요청하고 해결하셨기 때문에 아웃바운드 채용에서 좋은 성과가 있었던 것 같아요. (성과는 뒤에서 따로 질문 드리겠지만요.) 저희 팀 테크 리크루터인 종혁 님에게 소싱 노하우 스터디도 먼저 요청하셨었죠. 배경이 궁금한데요.

한얼: 소서는 링크드인을 잘 활용하는 것이 중요하잖아요. 링크드인 소싱 노하우를 알려달라고 종혁 님에게 SOS를 쳤었죠. 링크드인은 요금제마다 기능과 접근 권한이 달라요. 기업용 계정은 연간 1,500만 원에서 2,000만 원 정도 비용이 들더라고요. 아웃바운드 채용을 막 시작하는 입장에서 그만큼 예산을 쓰긴 부담스러워서 리크루터 라이트라는 개인용 요금제를 결제해서 소싱했어요.

그런데 제한도 너무 많고 어떻게 써야 할지 고민이 되더라고요. 이 고민을 피플팀 리드인 두라 님한테 털어놨었는데, 마침 두라 님이 그날 종혁 님이랑 저녁에 만나신 거죠. 두라 님 ‘얼 님이 이런 고민이 있다더라’ 하고서 종혁 님에게 이야기를 전해주셨고, 종혁 님이 노하우가 있다고 말씀 주셨다고 하더라고요. 그 소식을 듣자마자 종혁 님한테 연락 드렸어요. 배워서 바로 적용할 수 있는 스킬을 배워서 만족도가 높았습니다.

또 좋았던 점은 저뿐만이 아니라 소싱 노하우가 필요한 다른 채용 담당자분들을 모여서 같이 스터디를 했다는 점이에요. 3~4명 정도 참석하셨던 걸로 기억하는데, 이런 자리 자체가 생긴 게 좋더라고요. 다른 회사는 채용 어떻게 하는지, 어떤 고민 가지고 있는지 이야기를 듣는 것만으로도 저한테는 큰 의미가 있었어요.

Q. 열심히 한 결과, 아웃바운드 채용에서 성과가 있었다고 들었어요. 오랫동안 채용하지 못했던 포지션을 채용하셨다고요.

한얼: 맞아요. 유니티 개발자라는 포지션이었고요. 두브레인 앱은 유니티라는 게임 개발 플랫폼 기반으로 만들어져요. 아무래도 게임 산업에서 일하는 분들을 다른 도메인으로 모셔오는 것 자체가 쉽지 않잖아요. 정말 게임을 개발하고 싶어서 그 길을 선택하신 분들이니까요. 아무리 두브레인이 게이미미피케이션을 한다고 해도, 유니티 개발자들이 애초에 게임이 아닌 다른 서비스에 관심 자체를 가지기 어렵죠.

채용 공고를 처음 올린 건 2022년 3월이었는데, 그전부터 내부에서는 뽑아야 한다고 채용 니즈가 있어 왔어요. 팀에서 정말 오랫동안 기다렸지만 뽑히지가 않더라고요. 2022년 10월 아웃바운드 채용을 시작했는데, 적합한 후보자를 찾고 설득해서 모셔오는데 성공해서 12월에 입사를 하셨어요. ‘와, 어떻게 아웃바운드 채용 시작하고 한 분기만에 바로 뽑혔지? 진짜 귀신 같은 일이다’ 생각했어요. 뿌듯했습니다.

Q. 올해 두브레인은 아웃바운드 채용을 어떻게 진행하실 예정인지 궁금하네요. 아무래도 채용이 작년만큼 활발하긴 어려운 상황이다보니, 다른 회사 채용팀은 이럴 때 어떤 것들을 하나 궁금해하는 분들이 많으실 것 같아요.

한얼: 우선 올해 1분기까지는 채용해야 할 포지션이 남아서, 채용 완료할 때까지 집중할 예정이고요. 이후에는 채용 브랜딩과 장기적 관계 관리, 이렇게 두 가지로 방향성을 나눠서 생각하고 있어요.

채용 브랜딩은 당장 잡 마켓에서의 인지도를 높이는 작업보다는 저희가 접촉하는 후보자분들에게 ‘두브레인은 이런 회사입니다’를 명확하게 보여줄 수 있는 작업을 위주로 시작하려 해요. 인터뷰 초반에 저희 팀 자랑을 했었던 것처럼, 같이 일하고 싶은 매력적인 동료들이 채용 브랜딩의 무기가 될 것 같은데 그동안 저희가 팀원들을 너무 꽁꽁 숨겨뒀던 것 같더라고요. (웃음) 팀원들의 면면을 콘텐츠화 해서 어딘가 잘 모아놓기만 하더라도, 두브레인을 소개 받거나 우연한 계기로 얕은 관심이나마 가지게 된 분들께 팀의 매력을 잘 어필할 수 있을 것 같아요. 그럼 ‘이 회사 지원해볼만 한데’ 생각하지 않으실까요?

장기적 관계 관리는 아쉬웠던 부분이라고 앞서 말씀 드렸는데요. 발등에 불 떨어져서 채용을 시작하면, 미리 준비하지 못했던 시간 만큼 채용 역시 밀리게 되는 것 같아요. 앞으로 잠재적 후보자를 미리 만나고 관계를 쌓고 적합한 타이밍에 모셔올 수 있으려면 무엇부터 준비해야 할까 고민하고 있어요. 사전 준비를 할 수 있는 시간과 예산도 확보해두었습니다.

Q. 두브레인에서 위하이어에 보내 주신 한 통의 메일 때문에 저희 팀 모두가 감동을 받았었던 이야기를 안 하고 넘어갈 수가 없네요. 두브레인 2022년 4분기 회고 미팅에서 ‘샤라웃’을 해주셨다고 들었어요.

한얼: 맞아요. 피플팀 리드인 두라 님이 메일을 보냈던 걸로 기억해요. 원래 분기 회고를 할 때 감사의 대상은 내부 팀원에 한정한다는 룰이 있는데요, 그 룰을 깨고 감사함을 전할 만큼의 마음이었던 거죠.

‘샤라웃’한 이유는 두 가지였는데, 하나는 위하이어 제품 자체에 대한 고마움이었어요. 위하이어 시스템을 도입한 덕분에 아웃바운드 채용 체계가 회사에 자리 잡을 수 있었거든요. 번듯한 채용 페이지도 만들어졌고, 내부적으로 채용 과정을 공유하는 것도 편리하게 할 수 있었어요.

또 하나는 승국 님과 종혁 님에 대한 고마움이었어요. 채용 관련 고민을 두 분께 많이 말씀 드렸거든요. ‘이 방향이 맞나’ 싶을 때 지지도 많이 얻었고, 혼자서는 생각할 수 없었던 아이디어도 많이 주셔서 발상의 전환에 큰 도움이 되었어요. 물론 위하이어 고객사가 성공할 수 있도록 돕는 것이 두 분의 일이라고는 하지만, 늦은 시간까지 저희 고민 들어 주시고 시간과 경험을 많이 공유해 주셔서 감사했죠.

회고 미팅에서 위하이어 팀에 감사함을 표현해준 두브레인 피플팀

Q. 슬슬 인터뷰를 마무리해야 하는데요. 두브레인은 위하이어의 아웃바운드 소싱 기능을 가장 활발하게 사용하는 팀이잖아요. 위하이어를 사용하시는 다른 채용 담당자분들께, 두브레인이 아웃바운드 소싱 기능을 어떻게 쓰고 있는지 공유해주시면 도움이 될 것 같아요.

한얼: 위하이어를 처음 도입했을 땐 아웃바운드 소싱 기능이 없었던 것 같아요. 그래서 소싱해오면 지원자 관리 파이프라인 가장 앞단에 사람들을 등록해뒀어요. 그런데 개념이 안 맞으니까 관리도 어긋나는 지점이 생겨서 스트레스 받더라고요. 그때 마침 아웃바운드 소싱 기능이 생긴 거예요. ‘그래, 이거야’ 하면서 소싱했던 후보자들을 전부 소싱 프로젝트로 옮겨버렸어요. 아주 마음에 드는 기능입니다. 이렇게 와우 모먼트가 있을 때면 내가 위하이어를 쓸 운명이었나 생각이 들 정도예요.

아웃바운드 소싱 기능의 가장 좋은 점은 실제 지원 단계와 분리해서 쓸 수 있어서, 효과적이고 효율적인 소싱이 가능하다는 거예요. 소싱한 후보자의 적합성에 대해 채용 담당자와 하이어링 매니저가 얼라인을 맞추고, 얼라인된 기준에 부합한 후보자만 올려서 채용을 진행해야 하잖아요. 얼라인을 맞추기 전 후보자는 소싱 프로젝트에서 관리하고, 한번 검토를 거쳐 기준이 합의된 후보자만 지원 파이프라인으로 올릴 수 있도록 구분된 점이 가장 좋아요. 각각의 진행 상황과 퍼포먼스도 구분해서 볼 수 있고, 관리 자체도 구분해서 할 수 있으니까요.

저는 프로젝트를 생성할 때 꼭 어떤 포지션인지, 어떤 시기에 소싱했는지 적어서 구분해둬요. 예를 들어 ‘2022년 4분기 유니티 개발자 소싱’, ‘2023년 1분기 유니티 개발자 소싱’처럼요. 어떤 포지션은 채용하는데 시간이 오래 걸릴 수 있잖아요. 특정 시기별로 프로젝트를 만들어서 소싱해두면, 채용까지 이어졌던 시기와 아닌 시기의 소싱이 어떻게 달랐는지 비교해볼 때 좋을 것 같더라고요. 이렇게 얘기해보니 제가 제일 잘 쓰고 있는 건지는 모르겠지만, 제일 많이 쓰고 있는 사람은 맞는 것 같네요. 하하.

Q. 위하이어를 잘 사용하는 꿀팁을 또 하나 공유해주자면?

한얼: 위하이어 팀과 소통을 많이 하라는 팁을 드리고 싶어요. 위하이어의 가장 좋은 점은 끊임없이 업데이트를 한다는 점이거든요. 퍼블리 팀 자체가 채용에 진심인 회사라, 채용 시장에서 기업 고객에게 필요한 기능이 무엇인지 누구보다도 잘 알아요. ‘평가 기능 있었으면 좋겠다’ 생각하면 어느 순간 평가가 생겨 있기도 하고, 제가 ‘이런 기능이 필요해요’ 제안을 보내면 이미 내부 검토 중인 기능일 때가 많아요. 그럴 때마다 ‘역시..’라고 생각하게 됩니다.

위하이어 도움말이 워낙 잘 되어 있으니까 도움말부터 살펴 보시고요. 도움말을 보고도 이해가 가지 않거나 제안사항이 있을 때 위하이어 팀에 메시지 보내기를 망설이지 마세요. 다들 친절하시거든요. 적극적으로 소통하다보면 필요한 가치도 충분히 얻어갈 수 있고, 함께 만든 제품 같아서 고객으로서 애정도 생기시지 않을까 생각이 됩니다.

Q. 위하이어를 추천해주고 싶은 회사가 있다면 어떤 회사일지?

한얼: 좋은 제품 쓰면서 내부 시스템도 발전 시키고 싶은 채용팀이라면 위하이어를 써보시면 좋겠어요. 특히 아웃바운드 채용을 하고 싶다면 ‘다들 채용 솔루션 이거 쓰니까 나도 써야겠다’하기보다 이렇게 진심으로 서비스를 만드는 팀의 제품을 쓰는 것이 좋지 않을까 생각해요. 제가 위하이어에 애착이 생겨서 객관성을 잃은 걸 수도 있어요. (웃음) 하지만 그만큼 유저 경험이 좋았어요. 사내 채용 시스템을 구축해가야 하는데 무엇부터 해야 할지 모르겠을 때 가장 잘 도와줄 수 있는 서비스가 위하이어인 것 같으니 꼭 써보셨으면 좋겠다고 추천해봅니다. 제 인터뷰는 “채용에 진심인 회사, 퍼블리가 만드는 채용 솔루션이다” 이렇게 한 줄 요약 해주세요. 하하.

스타트업의 성공적 채용을 진심으로 바라는 사람들이 채용 솔루션 <위하이어>를 만들고 있습니다. 솔루션 제공은 물론이고, 많은 시행착오 끝에 습득한 채용 노하우를 맞춤형 채용 컨설팅을 통해 적극 공유하고 있습니다. 연간 180만 원의 합리적인 가격으로, 스타트업 채용에 필요한 모든 기능을 사용하고, 경력 10년 이상의 스타트업 채용 전문가들로부터 우리 회사 맞춤형 도움을 받아보세요.

채용에 관한 글을 위하이어 블로그(blog.wehire.kr)에 주기적으로 올릴 예정입니다. 새로운 글이 나올 때마다 이메일을 받아보고 싶다면 화면 오른쪽 하단의 버튼을 클릭해서 뉴스레터를 꼭 구독해주세요.